人员测评理论与方法-第二章基本理论..pptVIP

一、为什么要测评 1. 职位类别差异（工作特性） 职位类别即职位分类的结果,是对企事业内部所有职位,按照工作性质﹑责任轻重﹑难易程度﹑所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。 3．人力资源管理的要求 人与工作的匹配（人适其事，事得其人） 人—岗位匹配：工作分析的结果为基础 人—组织匹配： 一Muchinsky和Monahan：一致性适合和互补性适合的观点 一Edwards：需要—提供和要求—能力的观点 人—组织匹配的操作：个体与组织本质特点的相似性；个体目标与组织目标的一致性；个体偏好或需要与组织系统或结构的适合性；个体性格特点和组织气氛之间的匹配性 国内对6000名经理人的调查报告表明： 认为公司吸引了有才能的人：23％ 认为 公司留住了有才能的人：10％ 认为公司明白哪些是有才能的人：16％ 认为公司有效地开发了员工的潜能的人：3％ 国外人才测评技术的应用频率 人力资源开发的各个领域 人才测评技术的运用频率 最终的选拔决策 83% 提　　升 76% 职业发展 67% 职业咨询 66% 成功计划 47% 最初的应聘筛选 42% 人员安置咨询 30% 二、测评的原理 1. 素质测评的理论基础 1918年，桑代克提出：“凡客观存在的事物都有其数量”。 1939年，麦柯尔进一步指出：“凡有其数量的事物都可能测量”。 素质之所以能测评的原因： 人的素质是有差异的 素质虽然不能直接测量，但通过观测外部行为差异有可能测量其素质差异 素质测评的准确性、可靠性和精确度也是相对的，也会随着科学技术的进步而提高。测不准不等于不能测，目前测不准不等于将来测不准。 2. 测评的原理 刺激－反应 投射 1921 罗夏 罗夏墨迹测验 1939 富兰克 “投射”是指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等人格特征，不自觉地反映于外界事物或他人的一种心理作用，即个人的人格结构对感知、组织及解释环境的方式发生影响的过程。 典型反应——难度反应 心理反应——行为反应 情境反应——惯常反应 （2）类别量化和模糊量化 类别量化指的是把素质测评对象划分到事先确定的几 个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。 特点：每个测评对象属于而且仅仅属于一个类别，数 字只起符号作用 模糊量化指的是把素质测评对象同时划分到事先确定的 每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 特点：每个测评对象同时属于而且必须归属到每个类别 中，量化值是不大于1的正数。 （3）顺序量化、等距量化和比例量化 顺序量化指的是先依据某一素质特征或标准，将所有 的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每一个测 评对象一一赋以相应的顺序数值。 等距量化不但要求素质测评对象的排列要体现出强 弱、大小、先后等顺序，而且要求任何两个素质测评 对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对 象一一赋值。 比例量化不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关 系，而且还要存在倍数关系，然后在此基础上再给每 个测评对象赋值。 （4）当量量化 当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不 同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的 转化，对它们进行近似同类同质的量化。 主观量化形式，作用是使不同类别不同质的素 质测评对象可以类似于同质同类的素质测评对 象并量化，从而能够相互比较和进行数值综合。 四、人员分析 人员分析是对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析和描述，寻找成功地从事某项工作的个人特征。 目的：找到最适合某项工作的个人特征 结果：产生个人能力清单 （一）人员分析概述 1.人员分析的基本概念 人员特征：与人员分析有关的个人属性 特质：个性的纬度和范围 KSAO：知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写 人员分析:对工作人员与工作有关的个性特征进行分析和描述的活动 测验：根据特定的个性特征区分个体时所采用的工具、过程或方法。 工作分析者：了解工作并了解工作情景要素的专家。 2.人员分析的内容 （1）潜能与能力 （2) 技能：体力上或运动上的潜能或能力 （3）知识：个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系