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浅谈企业人本管理 人本管理就是以人为本的管理， 其实质是尊重人———使人得到全面 发展、人尽其才、才尽其用，把人的 智慧和才能全部发挥出来，从而使 管理效益趋于最大化，达到管理的 目的。只有效益趋于最大化，才能侈 谈经济发展的高速度，生活水平的 高质量，人际关系的高和谐，社会进 步的高跨越?? 21 世纪是经济全球化的世纪, 是知识经济蓬勃发展的世纪。随着知识经济时代的发展, 企业的经营管理在发生着深刻的变 化, 企业中“人”的地位正不断提高, 企业开始要求员工更广泛、更积极 地投入企业运作, 并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高, 来 达到企业繁荣和发展的目标。这种知识经济所倡导的管理模式, 是一 种“以人为本”的管理模式, 也是企业发展的中介和依托 以人为本是科学发展观的本质和核心,是企业 管理过程中必须遵守的重要理念。以人为本的管理 就是要求企业重视人在企业中的重要地位,在企业 中发挥的作用。以人为本的管理就是要求企业在计 划、安排、组织、实施整个过程中应始终贯彻人性化、 知识化的管理。以人为本的管理就是体现在企业中 的职工都有享受作人的权力,享受被尊重的权力,有 参与企业管理活动的权力。 以人为本的管理还要求企业在民主、监督过程 中存在合理的实施程序,以人为本的管理也离不开 有效的和既科学又严格的管理。围绕”以人为本”管 理是企业管理的根本,谈谈自己几点认识和看法。 在我国的管理实践中，长期以来见物不见人的现 象非常突出，以人为本的管理理念亟待加强。近年来， “以人为本”、“人本管理”经常可闻可见，特别是在企业 管理这个领域，越来越多的企业老总把“以人为本”作为 自己的经营理念。例如，联想的“办公司就是育人”；海 尔的“我们现在唯一可怕的只是我们自己；领导者的任 务不是发现人才而是建立一个可以出人才的机制”；长 虹的“尊重每一个人。管理是管理者思维的管理，是管 理者境界的管理，是管理者目标的管理”；TCL的“企业 的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争，要建立一个 好企业，首先要练就一支好的队伍”等等。但更多的企 业只是把“以人为本”当成了一句宣传的口号。 1）人本管理在本质上是以促进 人身自由、全面发展、充分发挥人的 智慧能力和创造力为根本目的。正 如壳牌公司《工作守则》所言：“在我 公司工作的雇员都能得到良好的安 全、环境，人才能够得到充分展现的机会，每位雇员的成功、成就都会得 到充分承认。” 提高企业管理者素质，转变管理理念 实施人性化管理首先要明确两个问题: ① 人性化管理不是人治化管理。人性化管理在管 理中既要体现制度化, 也要体现人情味。人治 化管理则没有系统规范的管理制度, 或管理制 度形同虚设, 企业领导的个人意志就是企业的 最高准则, 员工没有主人翁感, 结果是员工消极 怠工, 以致企业逐步走向衰落。②人性化管理 不是宽松化管理。真正意义上的人性化管理以 制度为基础和前提, 强调教育为主、处罚为辅的 原则。宽松化管理则没有严格的管理制度, 企 业领导看似与员工打成一片, 实则管理松懈, 往 往使管理蜕变成庸俗的仁慈化。 领导者综合素质是影响、感染职工思维和情绪 的第一要素,它表现在: (1) 正确把握言与行应该做 到说的同时也是行的开始; (2) 以人为本,宽以待 人,尊重下属; (3) 关心职工,缩小与职工的距离; (4) 加强自身学习; (5) 注意公正公平。 在管理理论的发展和管理的实践 过程中, 对企业工人的认识经历了一个 过程。被誉为“ 科学管理之父”的泰罗的 管理学说, 只重视物的作用, 忽视人的 主观因素, 把人看作是只关心自己工资 收入的“ 经济人” , 因而被逐渐摒弃。梅 奥的“ 社会人”学说虽然承认工人并不 只是单纯追求工资, 还追求友情、安全 感、归宿感和受人尊重等, 在一定程度 上修正了泰罗学说的错误。但是, 把人 当作机器的延伸的思想在管理实践中 依然存在。 企业的主体不是雄厚的资金和丰 富的原材料, 而是企业中的人。本世纪 六、七十年代, 日本经济在世界经济领 域奇迹般地崛起, 就非常深刻地说明了 这样一个道理。“ 以人为本” 的管理思 想, 就是要彻底纠正把人视为“ 活机器” 的错误观念, 消除广大职工心目中的被 雇佣思想, 调动职工的生产积极性, 自 觉抵制拜金主义的的影响, 不做金钱的 奴隶, 而做企业的主人。为此, 在企业内 部, 首先要树立“ 工作上有分工, 职务上 有高低, 人格上要平等”的观念。它要求管理者尊重职工的人格和权利, 理解每 个职工的具体处境和个性, 承认职工不 同的性格、兴趣和爱好, 满腔热情、诚恳 宽厚地对待每一位职工, 最大限度地开 发人的潜力, 调动人的积极性, 在服从 企业大局的前提下, 鼓励人的自我实 现。公司尊重人的价