薪酬设计与管或理 第7课.docVIP

薪酬设计与管理 第7课：薪酬设计与管理 ??薪酬设计一向是人资工作中的一大难题，许多HR都会为此头疼不已。一家公司的薪酬体系如果没有设计好，很容易带来灾难性的后果，如员工人心不稳、工作效率低下、甚至大范围的人员流失等等。做好薪酬工作，对于一家公司而言，其重要程度不言而喻，那么，关于薪酬的设计与管理有什么样的技巧呢？本周我们就这个话题进行了探讨和学习，其中有不少同学的发言极具闪光点，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。? 总结本周知识要点如下：? 【星期日】中小企业如何来进行岗位评价？ ? ? ??真正有管理头脑的老板，对于企业的岗位评价应该是很重视的。古话说，麻雀虽小，腑脏齐全。企业不论大小，基本的岗位是需要的，所以岗位评价也是必不可少的。岗位评价在企业人力资源管理中是一个系统工程，所以，我们企业的岗位评价是按照需要评价的岗位对员工的要求和影响，根据岗位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、 劳动条件等基本劳动要素确定相应的评价系统，从而达到岗位分类的目的。岗位评价应该先从部门工作职责入手，各个部门的工作内容细分成明确的岗位，在进行岗位评价，注明工作的难易度与素质要求等等。岗位评价是薪资管理的前提和基础。通过岗位评价，可以确定企业的可接受的薪资标准（当然这个标准的制定还要参照遵守国家统一规定的最低工资标准）。然后，把企业中的其它各项工作和最低工资标准加以比较，从而决定出每项工作的工资标准。这可以说是薪资管理的第一步，也是关键性的一步。但是，就目前国内人力资源行业的整体情况来说，没有几个公司不是在做照本宣科的重复的事情，真正做好岗位评价，不是一个人力资源部门就能说了算的，得与各个部门合力完成，而且，还得公司领导重视的基础上。否则，基本都会流于形式，失去实际的效果和作用。所以，在做岗位评价之前，得经过全体上下员工共同认同这项工作的重要性的基础上，再探讨怎样制作岗位评价。? 【星期一】中小企业如何做好薪酬市场调查？ ? ? ??薪酬调查对于制定薪酬方案起着举足轻重的作用。薪酬调查方式很多，如：网上搜寻相关薪酬政策，企业招聘薪资待遇的公示，对于应聘人员进行现场的薪资期望和原来的薪酬福利待遇的记录。这些方式，是把企业员工和企业的利益放置在平等的水平上，了解员工对自己的薪资定位和期望的同时，最大限度的降低企业用工成本，增大员工的满足感。我们统计的薪酬必须是全面的薪酬，甚至连别家的薪酬结构我们也要进行了解。对一些与薪酬有关的比如调薪的幅度，调薪的周期，还有一些非货币性的薪酬如提供住房、培训、保险、奖金、福利、股票期权等等都需要去关注，这样才会有比较和借鉴的意义，否则光一个基本工资是无法全面覆盖薪酬信息的。好的薪酬最少需要具备三个要素：内部公平、外部竞争以及对员工有激励作用；而中小企业由于本身正处于发展中，各方面不够完善，同样也没有一套完整的薪资体系，因此定薪时更多的是做薪酬市场调查。方法采用的比较多的就是同行业调研，了解同行之间的薪资水平；作为HR还要了解各个岗位在市场上平均薪酬情况，及时提供参考数据。对于中小企业来说很重要的一点就是对员工进行满意度调查，了解员工的心里变化情况，多做人文关怀，增强员工的归属感。薪酬调查要做到百分百的准确，是很难办到的，即使是通过商业调查机构的报告，只能做个参考而已，不能全信，主要还是要靠公司里的HR自己去分析和判断。 ? 【星期二】中小企业如何进行薪酬设计？? ? ? ??薪酬设计重点是薪酬结构和水平的设计，即工资和福利的总额和比重该怎么定，工资中要不要分固定和浮动部分，固定的该定多少，浮动的又该定多少，固定和浮动工资又包含哪些具体的工资项，等等。对于中小企业来说，其薪酬设计可能不必很复杂，简单并符合企业需要的就行。因此，中小企业在进行薪酬设计时应充分考虑其所处的发展阶段及规模大小等因素，结合自身实际制定符合自身发展需要的薪酬制度体系。我们在薪酬设计的过程中，重点要考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资需要对职位做评估；确定技能工资需要对人员资历做评估；确定绩效工资需要对工作表现做评估，每一种评估都有一套程序和办法。世界上不存在绝对公平的薪酬体系，只存在员工是否满意的薪酬体系。不论工资结构设计得如何完美，在实践中都或多或少会出现问题。因此在实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的重要因素。人力资源部可以通过员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至 BBS论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。同时为保证薪酬制度的适用性，公司要对薪酬体系要做定期调整。? 【星期三】如何给员工定薪？ ? ? ??在给员工定薪时，要清楚定薪的基本原则，