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干得多就拿得多 转型发展正热。企业管理方式如果不转变，就无法支撑经营方式的改变。绩效考核作为企业管理的一项重要内容，直接关系员工个人收入、企业经营利润等关键指标，它的转变可谓牵一发而动全身。来看看南京市浦口区邮政局的有益探索。 6月28日中午，在江苏省南京市浦口区邮政局桥林支局的小食堂里，大家一边吃饭一边热烈讨论着。 “我这个月绿卡开卡和短信加办都达标了，拿了90分，卓越绩效有450元呢！”支局储蓄柜员小秦自豪地说。“投递的小丰这个月也不错，开发了一个‘品牌+’，储蓄营销也达进度了，拿了80分，卓越绩效也应该有400元，不错不错。”支局长徐海鹏对员工6月份的表现很满意。 卓越绩效 干得多就拿得多 “卓越绩效是我们此次绩效改革的一个新尝试，我们将以往传统的月度绩效考核模式转变为‘1+1’复合式绩效考核模式，也就是说，除了基础绩效之外，员工还能通过突出的业绩拿到额外的卓越绩效。”浦口区局局长助理兼市场部主任汪弋介绍道。 汪弋说，基础绩效考核挂钩的是员工的日常工作表现，主要包括出勤、服务、投诉和合规经营等方面。一般情况下，只要员工正常出勤，工作中没有出现差错，基础绩效基本都可以拿全。而卓越绩效考核则与个人重点指标的完成率相关。“我们针对邮储、邮政营业、投递三个岗位确定了不同的重点指标和权重。以投递员为例，只要第三方订阅和日常收订达到计划指标的80%，余额创收达到指标的90%，那么，他至少能拿到80分，按照我们的核算方法，他当月的卓越绩效就是400元。” “说白了，卓越绩效就是干得多就拿得多。我们支局这几个月的发展情况很好，大家拿到手的卓越绩效都不少，再加上基础绩效，每个月的收入基本上都比以前多。”徐海鹏说，实实在在到手的钱多了，员工的积极性自然也更高了。“这种绩效考核模式的转变也在潜移默化地引导员工思维模式的转变，从以前的‘要我干’变为现在的‘我要干’。” 绩效面谈 按色预警提个醒 为了配合绩效考核改革的推行，浦口区局还专门制定了一套绩效面谈制度。 “有些员工过去钱拿得比其他人少了，总来向我抱怨、和我理论一番。现在不同了，钱多、钱少完全凭你自己的贡献说话，如果你拿得不如别人多，反倒是我要找你谈谈了。”徐海鹏笑着说。 负责绩效面谈工作的综合办公室主任蔡华贵介绍道，他们将绩效面谈按颜色分为三个等级，分别是白单面谈预警、黄单面谈警告（辅导督导）和红单面谈警告（诫勉谈话）。根据不同情况，启动不同颜色、不同级别的面谈形式。“站在支局的层面来说，如果支局单月收入指标或月度重点经营项目旬进度不达标，就会对支局长启用白单面谈预警。如果下个月继续不达标，就会对支局长进行黄单面谈警告，并停发当月绩效奖金。若第三个月仍没有改善，就要进行红单面谈警告，并由局领导对支局长进行诫勉谈话，同时对其当月绩效降档考核”。 笔者看到一张黄色绩效面谈单，上面除了面谈对象的基本信息外，还有考核周期需要改善的方面及建议、考核周期的月度表现这两项内容。“面谈的目的不是处罚，而是帮助大家尽快找到改进的方法。在约谈过程中，我们主要还是帮助大家客观地分析原因，提一些能够改善经营管理现状的建议。当然，我们会给面谈对象一个明确的整改期限，同时还会设定一个更长时间的考察期限。”蔡华贵说。 绩效沟通 上传下达无障碍 “新的绩效考核办法从去年9月开始试运行，局领导只对这项工作提了一个要求，就是要确保将绩效考核办法传达到每一位员工，横向到底、纵向到边。”蔡华贵告诉笔者，为此，区局各部室分别下到各自挂靠的专业公司、中心支局以及支局，召开多场绩效考核办法宣讲会，将具体内容、意图与员工进行交流，帮助大家把思想疙瘩解开、把气理顺。 “办法传达下去了，我们也很想知道员工是怎么想、怎么看的。”汪弋说，区局专门开通了绩效考核沟通渠道，每个部室安排专人下到最基层的台席、段道，广泛征集员工的意见和建议，并将反映的问题统一汇总，拿到办公会上讨论。市场部的钱银江说，他在绩效考核沟通走访过程中，就收集了不少员工反馈的意见和建议。“有投递员咨询，如果专业局利用自己提供的拆迁信息成功开发了一单业务，自己能不能获得加分。这个意见很快就在办公会上讨论通过，被纳入到卓越绩效考核加分的范畴”。 “新的绩效考核办法已经在全局实施了，只要是合理、可行的意见和建议，我们都会及时补充进去。”汪弋说。 下面是“十个小故事大道理”不需要的朋友可以下载后编辑删除！！！谢谢！！！ 小故事1、《扁鹊的医术》 　　魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢? 　　扁鹊答：“长兄最好，中兄次之，我最差。 　　文王再问：“那么为什么你最出名呢?