人力资源第六章培训与开发.pptVIP

第六章 培训与开发 1/ 现阶段，培训与其它经营环节哪一个更重要？ 2/ 你所了解的培训？ 第一节 培训开发概述 企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 培训和开发含义理解要点 （1）培训与开发的对象是企业的全体员工，而不是某部分员工。 （2）培训与开发的内容应当与员工的工作相关，与工作无关的内容不应当包括在内。 （3）培训与开发的目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效。 （4）培训与开发的主体是企业。 二、培训开发的意义 1.能提高员工的职业能力. 2.有利于企业获得竞争优势. 3.有利于改善企业的工作质量. 4.满足员工实现自我价值的需要 三、培训开发的分类 1.按培训对象的不同： 新员工培训（上岗引导）和在职员工培训 上岗引导把新雇员引入组织，介绍给他们新的任务、经理和工作小组。 1.减少焦虑 2.减少人员流动率 3.节约时间 2.按培训形式的不同：在职培训和脱产 3.按培训性质的不同：传授性的培训和改变性的培训 4.按培训内容的不同：知识性培训、技能性培训和态度性培训 第二节 培训开发的具体实施 企业都希望通过培训来协助企业完成既定的目标，这不仅需要一套完善的培训体系来支持，还需要有效的实施。 但在操作过程中，培训经理或培训主管都会遇到许多相同的问题： 案例A 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。 张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。 导致张工工作绩效下降的真正原因是： A.与新任经理的关系不太融洽； B.认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。 案例B 小张是天元公司总经理的秘书，工作出色。每次总经理交办的任务总能认真完成。工作效率高，且办事周到。工作3年以后，总经理觉得小张不能总作总经理秘书，应该让她有所提升。故安排小张到党校参加了为期3个月的脱产管理培训班的学习。小张回来后，人力资源部安排小张到行政部报到了，职位是行政主管。可是3个月过去了，发现小张的绩效比以前有所下降，工作也不积极了。 案例B解读 导致小张工作绩效下降的原因是： A、工作态度没有转变过来； B、没能适应岗位的变化。原来在作总经理秘书时，自己表现得很出色，自己的地位是没有人能够替代的。但现在自己被调到一个陌生的岗位，工作起来再也找不到原来的感觉了。 导致绩效下降的原因 三个方面： A.企业层面的，由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题； B. 岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没能适应转变； C. 员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等。 1.培训需求的思路 新员工进入 职位变动 顾客要求 引入新技术 生产新产品 企业或个人绩效不佳 企业未来的发展 （1）组织分析 a.分析企业未来发展方向，组织的需求评估需要对企业的长期和短期目标进行审查。 组织要往哪儿去，它是否有能力到达那儿？ b.评价企业的整体绩效,找出存在问题并分析原因，以确定企业目前的培训重点。 （2）任务分析 主要对象是企业内的各个职位，通过任务分析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务必需的知识、技能和态度。 主要目的是用于确定新员工的培训需求。 （3）人员分析 包括两方面： a.对员工个人绩效做出评价，确定当前培训需求 b.根据员工职位变动计划将员工现有状况与未来职位要求进行比较，确定将来培训需求。 人员分析：员工个人绩效 以一个标准或与同事的绩效相比较来检查雇员的绩效，可以帮助确认优势、劣势和需求。 确定某人能否胜任工作是提高企业把人与最适合的工作相搭配的能力的一个重要步骤。 影响员工个人绩效的因素 人员