第七章 薪酬管理.doc

第七章 薪酬管理 第一节 薪酬概述 一、薪酬的概念及构成 薪酬：组织为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接和间接的经济收入。包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬。 1 、基本薪酬 主要是指雇主为提供劳动的雇员支付的货币性报酬。具体见课本第304页 2 、可变薪酬（课本第304页中表述为激励薪酬） 为了奖励员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分而设置的薪酬。具体见课本第304页 3、 间接薪酬（课本第304页中表述为员工福利） 主要是指组织为员工提供的各种与工作和生活有关的物质补偿和服务等。具体见课本第304页 二、薪酬构成各部分的特点（刚性与差异性？） 1、基本薪酬 高刚性 高差异性 2、可变薪酬 高差异性 低刚性 3、间接薪酬 低差异性 高刚性 三、薪酬调查 定义：见课本第316页最后一段，薪酬调查是企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的一个系统过程，这种调查能够向实施调查的企业提供市场上各种相关企业（包括竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。 薪酬水平调查的内容，具体见课本第317页 链接阅读：薪酬调查问卷快速阅读 薪酬调查的对象：第一类，同行业中同类型的其他企业；第二类，其他行业中有相似相近工作岗位的企业；第三类，与本企业雇佣同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；第四类，在本地区同一劳动力市场上招聘类似员工的企业；第五类，经营管理、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。 第二节 工资管理 该节以下内容为工资制度的分类 一、岗位工资制 1、特点 （1）根据岗位价值支付工资 （2）客观性强 小思考：如何确定岗位价值？ 案例：某一企业的职位评价标准 关键要素 子要素 权重（%） 等级及点数 1级 2级 3级 4级 5级 技能 （30%） 教育程度 经验 知识 15 5 10 15 5 10 30 10 20 45 15 30 60 20 40 75 25 50 努力 （25%） 生理要求 心理要求 10 15 10 15 20 30 30 45 40 60 50 75 责任 （30%） 设备责任 产品责任 安全责任 工作责任 5 5 10 10 5 5 10 10 10 10 20 20 15 15 30 30 20 20 40 40 25 25 50 50 工作条件 （15%） 工作场所 危险性 10 5 10 5 20 10 30 15 40 20 50 25 总点值 100 100 200 300 400 500 在此基础上，根据职位评价点数与市场薪酬水平结合组成 2、适用的组织——专业化程度高、岗位设置固定、岗位职责明确的企业 二、技能工资制 1、特点——以技术与能力为基础，实施过程灵活 2、类型：技术工资、能力工资 3、技术等级标准 （1）“应知”（基本知识）——完成某等级工作所具备的理论知识。 （2） “应会”（专门技能）——员工完成某等级工作所必须具备的技术能力和实际经验。 （3）“工作实例” ——根据基本知识和专门技能的要求，列举不同技术等级员工应该会做的典型工作项目。 4、适用的组织——对技能要求高，对劳动熟练程度要求高；职位工作内容变动频繁 三、绩效工资制 1、定义：以员工的工作业绩为基础支付的工资 2、类型：计件工资制、佣金制、其他绩效工资与绩效调薪 3、计件工资的形式 （1）简单计件制 应得工资=完成件数*每件工资率 （2）梅里克多级计件制 EL=NRL 在标准83%以下时 EM=NRM RM=1.1RL 在标准83%-100%时 EH=NRH RH=1.2RL 在标准100%以上时 （3）泰勒的差别计件制 E=NRL 当完成量在标准的100%以下时 E=NRH RH=1.5RL 当完成量在标准的100%以上时 4、佣金制的形式 （1）单纯佣金制 收入=每件产品单价*提成比率*销售件数 （2）混合佣金制 收入=底薪+销出产品数*单价*提成比率 （3）超额佣金制 收入=销出产品数*单价*提成比率— 定额产品数*单价*提成比率 设计佣金的注意事项：（1）比例要适当（2）决定比例应慎重（3）兑付要及时 案例分析：提成方