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HR如何摆脱面对企业招聘工作的恐惧 　　若问一位HR从业者，工作中最头疼的事情是什么？对方或许都会回答你两个字：企业招聘工作。众所周知，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。而企业招聘工作，则是企业补充人才最基本、也是最重要的手段。因而，很多企业的竞争力在很大程度上是由它的企业招聘工作能力所决定的。 　　尽管企业招聘工作对一家企业是如此重要，但是，很多企业还是感到企业招聘工作“难”。博主“程建岗”认为，多数时候，企业常常把“企业招聘难”归因于外，而很少意识到，这种“难”也许是由于自己的企业招聘思路、企业招聘方法不恰当而导致的。 　　哪些企业招聘思路把人才挡在了门外？该如何调整？世界经理人博主总结如下： 　　发现“不合格简历”背后的合适人选 周景慧（某全球500强公司培训总监、中国职场思维导图研究会钻石专家） 某全球500强公司培训总监，国内一流的思维导图专家，从事企业培训教学与研究16年。45岁。 现为北京天下伐谋管理咨询公司高级合伙人，钻石职场思维导图专家。 先后15年在全球500强公司任中高级管理人员，有多年大型企业中高层管理工作经历及培训工作经历，积累了丰富的企业管理和教学经验。毕生致力于思维导图与系统思考等思维训练课程的培训与研发。 曾为可口可乐、华为、比亚迪、西门子、中国联通、中国移动、中国邮政、浪潮、中国太平、上汽通用、国家电网、招商银行、中国银行、京东商城等众多企事业单位传授思维导图课程并得到一致好评。 　　合适的人才早在筛选简历时就被淘汰了。这个浅显而不被重视的问题，出现在很多企业的招聘过程中。 　　国内某大型公司HR苦于招不到人，手上的简历大多不符合公司标准。无奈之下，决定举办一次现场企业招聘，意外地发现，录用的人竟然很多都是先前筛简历过程中被Pass掉的人。 　　为何企业当初会“误杀”人才？该公司HR总监后来发现，问题正出现在筛选简历这一操作环节上。在企业招聘需求下达后，企业招聘专员往往会按照岗位说明书所罗列的各项要求，逐一筛选、淘汰。到最后，找不出几份简历是“合格”的。 　　企业招聘不要局限岗位硬性条件。博客“黄雁”认为，岗位说明书限制的条件太多，看似要求很专业，实则很容易将适合的人才拒之门外。 　　他举了一个例子：某外销转内销企业，公司规模2-3亿，其中外销规模2亿以上，公司以生产金属家居挂件为主，公司目前投资2000万想进入内销市场，决定企业招聘工作总经理一名，结果企业招聘了很久无果。后来，放弃了学历等硬性条件，广泛撒网，仅仅花费了10万年薪在不到一个月的时间内，就企业招聘到了合适的人员。该总经理初中毕业，年龄35岁，有过15年的家居行业工作经验，是在原家居行业从生产工人做到副总的。 　　博主“黄雁”分析到，这样的人肯吃苦，愿意从一线做起。原来是做工人的，学历不高，会懂得珍惜机会，韧性比较强，在原先单位做副总，来这里做总经理，对他而言，是一种提升。 　　其实，先前企业招聘失利的根源还在于，HR从业者对企业招聘岗位理解不透彻。如博客“城市猎人？”所讲：当HR从业者面对企业招聘需求时，往往只从表面去分析岗位的职能要求，而没有深入分析岗位的企业招聘原因及企业招聘工作目的。因此导致人岗不匹配。 　　博主“猫盗”认为，在企业招聘中除了要注意将职位描述得具体、明确外，也要兼顾灵活性。重庆东银实业集团的曾先生总结自己多年从事人力资源企业招聘的经验时深有感触：企业招聘人才不是到商店里买商品，可以根据预定的尺寸、号码、材质等进行有效选择，企业招聘人才只需明确人才所需的大致条件。 　　“寻找最优秀的人才”成了很多公司的企业招聘原则。其实，他们犯了一个很大的错误，“最好的不一定适合企业，适合企业的才是最好的”。博主“张冲”如是说。 　　聘用最近的“千里马” 　　企业做企业招聘工作，往往把寻找人才的重点放在了外部，而忽视了企业内部人才资源的盘活。 　　究竟是什么原因让老板们有“缺乏人才”与“人才难觅”的感叹呢？博主“胡汉阳”认为其中一个原因是：在老板的头脑中有“熟悉的地方没风景”的意识误区，对身边的人看久了，所看到的大都是缺点和不足，特长和潜能却视而不见。因此，身边的人才就被忽略了。 　　博主“舒君”也持相同观点。他讲到，从企业内部选拔人才，按理说应该容易得多，毕竟天天在一起工作，很是了解。可是正因为了解越多，不少领导者难免就会步入一种误区，看到的净是些“马”的缺点——骨瘦如柴，饭量太大了等等。而在明智的领导者眼中，在自己的企业里只要好好培养，好好激励，千里马满眼皆是。 　　作为企业管理者，该怎样来盘活内部人才资源？“胡汉阳”总结了四点：一：要把人才放对位置。第二：建立“重视人才”的文化和“出人才”的机制。第三：建立并完善人