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战略薪酬与3E薪酬实操技能训练 2012年5月18-19日 深圳 第一部分 付薪哲学 ◇ 薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？ ◇ 什么是全面薪酬管理，如何有效、长期地激励员工 ◇ 薪酬工资和福利的本质区别是什么，设计目的有什么不同 ◇ 薪酬体系设计的最大着力点是什么，公平还是激励？ ◇ 薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法 ◇ 如何设计全年度薪资体系与政策 ◇ 如何改革薪资结构以获得企业竞争优势 第二部分 3E薪资设计理念 ◇ 三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响 ◇ 什么是3E，3E薪酬体系设计的基本思路是什么 ◇ 公司的薪资水平在市场上的定位如何确定 ◇ 与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较，“3E”理念显著的优势和共性各是什么 第三部分 内部均衡性，岗位测评 ◇ 四种衡量岗位价值方法 ◇ 内部均衡的世界知名的公式是什么 ◇ 选择岗位测评要素的三个原则是什么 ◇ 测评前，选择关键岗位的三个原则是什么 ◇ 点值法（point-factor）岗位测评要素举例 ◇ 提供常见的30个岗位测评要素 ◇ 岗位测评的六个步骤是什么 ◇ 岗位测评 ◇ 如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确 ◇ 职位分级工作如何作，什么是职级图（Grading Matrix） ◇ 职级图在招聘、晋升核定工资中的用途 ◇ 岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员 ◇ 岗位测评注意事项和常见问题 第四部分 企业薪酬体系设计 a．工资级别设计 ◇ 一个企业搞多少级工资好，级别数量如何确定 ◇ 两级工资的级差的计算公式是什么 ◇ 根据个体均衡性，各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义 ◇ 两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么 ◇ 假的对岗付薪，实际是对资历付薪，该如何分辨和改正 ◇ 职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系 ◇ 如何用“爵位”来回报和激励员工，在薪酬中的体现和意义 b．市场薪资调查 ◇ 如何做市场薪资调查，市场薪资调查的边界该怎么确定 ◇ 影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素 ◇ 如何阅读市场薪资调查报告，市场分位值是什么概念 ◇ 如何把企业的薪资水平与市场曲线相比 ◇ 领先、滞后政策分别是什么意思，在薪资设计中如何考虑使用领先、滞后政策 ◇ 如何定期根据市场水平更新薪资曲线 c．综合问题 ◇ 3E理念在薪资结构设计中的极强的指导和决策作用 ◇ 企业薪酬体系常见错误 ◇ 薪酬体系发展的六大趋势 ◇ 福利和股票期权 ◇ 销售人员固定、变动收入概谈 第五部分 薪资管理 a．定薪 ◇ 如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪 ◇ 招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招 ◇ 如何为薪水期望低于标准的应聘者定薪水 ◇ 如何为调动的人员定薪 ◇ 如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突 ◇ 解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法 ◇ 解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法 b．调薪 ◇ 如何改变自己在调薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尴尬被动局面 ◇ 薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪） ◇ 如果老板问你，我们的实际薪资水平到哪儿了，你如何回答？如何利用CR来标识薪资水平。 ◇ 如何使用CR来进行年度调薪 ◇ 给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化 ◇ 年度调薪矩阵的设计 ◇ 如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或者把自己喜欢的下属打高 ◇ 如何理解和确定年度调薪的百分比 ◇ 调薪会增加成本吗？如何正确说服总经理理解调薪对成本的影响，并且批准调薪计划； ◇ 晋升的情况下如何调薪，降职呢 C．薪酬的管理和沟通 ◇ 如何看待给予部门经理相应的合理的薪资管理权限 ◇ 如何做好薪酬保密 ◇ 如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧 ◇ 如何用三种均衡性的原理（3E）去解释和沟通当下属薪酬高于上级，新来员工高于老员工的争议情况。 ◇ 怎么写企业的薪资政策，它包括哪十个内容。案例。 第六部分 多种薪资体系分析 ◇ 技能工资（skill-based）的设计和优点缺点是什么 ◇ 宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区别和使用方法 ◇ 知名咨询公司及张老师所作咨询案例的实际展示、讲解 讲师简介 张守春（Andrew Zhang）先生：3E薪资设计创始人，中国最早一届留美人力资源管理学硕士， “美国薪资协会”会员，毕业于美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士，曾被《财智》评为2005年十大杰出培训师、被“中国