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企业年金——促进企业人力资源能力建设的新工具 田奇恒 孟传慧 人力资源管理在提升企业竞争力方面作用日益显著，如何使企业人力资源体系更强有力地支持企业发展，企业有更高的经营效率，是每个经营管理者所应关注的问题。企业年金是企业为员工准备的养老金，作为一种延期支付的工资收入，是薪酬的一部分，也是雇员退休后收入的一部分，成为企业福利的重要组成部分。 一、企业年金的现状 在国家政策引导之下，虽然越来越多条件成熟的单位为员工建立起企业年金制度，但是，企业年金要作为我国完善社会保障的重要补充，仍然存在一些不足。 首先，企业年金金融市场中的运行规则与运行程序尚不成型。企业年金的性质、作用以及它与企业补充养老保险和商业人寿保险之间的关系等问题没有一个明确的法律界定。企业年金基金运营需要完善的金融市场运行规则、运行程序和统一的管理机制，我国还处于起步阶段，企业年金的管理机构不敢投资或乱投资，缺乏分散投资风险的措施和工具。 其次，缺乏方案设计的专业知识。企业年金供需双方普遍缺乏方案设计方面的专业知识，我国传统的管理机构还不适应企业年金发展需要。对企业年金和其他福利的区别认识不够清晰，影响了企业决策者对企业年金优越性的认识，也成为企业年金在人力资源管理中发挥效用的障碍。 最后，企业负担较重，缺乏税收优惠政策。按照当前政策规定，养老、医疗、工伤、失业四项社会保险加上住房公积金，总的费用已超过工资的50%，造成很多企业举办企业年金力不从心。另外，对于国有企业来说，企业年金的企业缴费还有一个列支渠道问题。根据目前的政策，除少数实行社会保障改革试点的地市可以有4%从成本列支外，其他开支渠道只有工资储备金和福利基金，而这两项资金渠道非常不稳定、不充足，使企业年金缺乏渠道支持。 二、企业年金促进人力资源能力建设的可能性和有效性 2004年劳动和社会保障部颁布的《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》为企业实行全面推行企业年金提供了基本的依据。建立企业年金计划，有以下几方面的作用：从宏观方面来看，庞大的企业年金积累有利于充实资本市场，优化资本结构，促进资本市场发展。 从微观方面来看，企业年金大多采取缴费确定型基金累积方式，保护了员工的个人权益，使企业员工个人能力得到了体现，体现了效率原则，提高了企业生产经营效率。建立企业年金可以进一步实现员工参与企业效益分配和管理，将企业与员工的利益更加紧密地系在一起，实现企业鼓励竞争，奖励忠诚和贡献的目的。 　 最后，企业年金具有实现社会养老、促进企业发展的双重功效。企业年金是在自愿的基础上建立的一种新型的激励机制，它与企业员工的工龄、岗位有关，对固定员工具有一定的吸引力。企业年金制度着眼长远，在企业和员工之间建立长期紧密的联系，鼓励竞争、追求效率，形成双向激励，从而增强企业凝聚力、解决员工后顾之忧。 三、企业年金促进人力资源能力构建策略 建立企业年金计划要实现两个目的，一是强化员工对企业的认同感和归属感，激励员工的劳动积极性和创造性，最终最大限度地提高企业的经济效益和社会效益，二是使企业效益和员工员工福利增进同步，满足员工努力的成就感。 第一，确定企业年金的宗旨与原则。保障员工的利益，改善员工退休后的生活，增强企业的凝聚力和向心力。企业根据经济效益情况决定企业年金的缴费比例，其中国家规定的部分，从经营成本中列支，超过部分从用人单位的公益金、福利基金中列支。 第二，建立科学合理的管理模式。由企业和员工双方代表组成企业年金理事会，选择制定企业年金实施方案，签订委托协议，并监督委托协议的执行。委托企业年金事务管理机构进行日常事务经办，投资运营和待遇发放，收益率应按照国家的有关规定执行。企业可以自主决定或集体协商企业年金的分配办法。 第三，保证人力资源部门在企业年金的设计、组织和实施中主角地位。人力资源管理者具备较强的企业年金设计的专业知识和对企业文化及发展战略的深刻理解,还掌握心理学、管理学、人际关系学、养老保障、市场投资等方面的丰富知识。因此，企业的人力资源管理者要参与企业年金计划设计。 人力资源部门要结合企业人力资源管理理念和企业的发展目标，制定出具有竞争力又有效益的企业年金计划，包括考虑企业年金计划在人力资源战略中的定位；如何发挥企业年金在人力资源管理的作用以及企业年金的具体方案选择。企业年金理事会办事机构设在人力资源部门。他们不仅参与企业年金计划设计,而且参与其组织与管理。 第四，主动和政府沟通，获得政府的认可。企业年金制度不属于国家基本养老保险，无法通过政府命令强制管理，由于企业年金享受政府税收优惠，政府也不可能对这一制度完全放任。这种情况决定了企业年金制度需要实施有限制的市场运作和适度的政府调控。一方面企业发展企业年金与政府之间的关系主要的不是行政隶属关系，而是一种税收关系，企业发