企业管理ft wordv 文档.docVIP

谈企业人才资源管理在现代企业管理中的作用 2100字 在过去的企业定位中，人力资源被定义为“人事管理”（human management），这种企业行为尤其表现在80年代以前的国内企业。传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人成为一项资源，而且是重要的战略资源在企业的位置中凸现出来。 。 回顾人力资源的发展历程，人们曾经一度质疑是否应该在公司里撤销人力资源部。一些商业研究人员以及企业高管们常常就此问题展开争论。人们开始怀疑人力资源部对公司业绩的贡献到底有多大，因为在很多时候，它都无所作为，对很多事情也都无能为力，可开支却也不菲。但实际情况是：无论今天或未来，管理者始终面临各种竞争挑战，这就要求组织不断提升其能力、实现出色运作，而提升组织能力绝对是人力资源部的分内之事。因此，高层经理所面对的问题不再是“应不应该撤销人力资源部”，而是“应如何发挥人力资源部的作用”。答案是：我们要为人力资源部门制定全新的职能和纲领，让它不再把重心放在员工招聘或薪资福利这样的传统活动上，而是把重心放在效果上。也就是说，人力资源部的意义并不在于做了多少事情，而在于它给企业带来什么成果——能够帮助企业创造多少价值，为客户、投资者和员工提供多少附加值。 从战略高度上，在21世纪，企业对人力资源管理提出更高的要求，它必须是动态的，而且是前瞻性的 现在企业唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。在新经济中，胜利将来源于组织能力，包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。而人力资源部的新使命就牵涉到卓越的组织能力的培养。制定战略是公司管理团队的责任，要想成为管理层的合格战略伙伴，人力资源部门对人力资源的部署和分配，将成为战略有效贯彻的关键因素 人力资源部必须能够帮助组织形成应对变革和利用变革的能力。新的人力资源部还要确保公司的愿景宣言（比如，我们要成为我们这一行的全球领先者）能够转化为具体行动。作为变革推动者，人力资源部要确保变革在公司上下得到执行。 。 企业的人力资源部门如何执行企业战略，将决定性的影响到企业组织行为。例如我们的工农红军在“反围剿”时期制定的军事战略，决定了军队的行动模式和游击战术，在敌强我弱的严峻革命形式下取得了一个有一个胜利，最终为将来的革命胜利奠定了坚实的基础。 二、价值链管理 人力资源管理的核心是价值链管理。这条价值链上有三个主要环节，他们是价值创造、价值评价、价值分配。从激励的角度看，人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系，可以说，激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业带来更多的利益。 　“价值创造”强调的是创造要素的吸纳与开发。它要求人们确定这样一种理念：知识创新者、企业家和员工是企业价值的创造者，而其中的主导要素是知识创新者和企业家，尽管他们的人数占不到企业的20%，但他们却创造了企业80%以上的价值。 　“价值评估”强调的是要建立科学的价值评价考核体系，这一体系包括个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。 　　 　　“价值分配”的内容不仅包括工资、奖金、红利、股权，还包括职权、信息、机会、学习等，其中最重要的是企业薪酬体系的设计。 　　薪酬设计首先要根据人力资源市场的价格和企业所处的发展阶段确定企业的总体工资水平。其次，要通过职位评估，确定企业内部各个职位的相对价值，从而确定其工资的等级标准。一为“知能”要素，包括技术知识、管理范围、人际关系技巧等项目；二为“解决问题”因素，包括面临的环境、面临的挑战等项目；三“应负责任”要素，包括采取行动的自由、影响范围、影响的性质等项目。 从物质上讲，人力资源部门实现以前人事部门的传统职能。 从意识形态上将，人力资源管理工作必须保证企业各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能。企业通过内部或外部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成功的机会，为他们进行职业生涯的设计。作为企业战略作用的一部分，人力资源管理工作要积极提高企业中人力资源的能力，尤其是要提高对企业将来发展所需要的那些能力；通过人力资源的培训和开发来缩短直至消除企业所需技能和员工现有技能之间的差距。其主要活动是在企业内部给员工提供指导并为员工设计向上发展的职业生涯；通过培训和开发能使员工获得在企业内部进一步发展的能力和知识。 综上所述，在中国经济昂首走向世界的知识经济时代，人力资源管理将成为新经济下企业经营管理的核心内容。管理将为企业带来最新的思想、概念和方