如何解决企文业文化落地难题.docVIP

如何解决企业文化落地难题 很多企业在企业文化建设过程中都面临落地难的困境，比如：形成了一系列的文化理念，也开展了很多的活动，但还是感觉文化仅仅停留在口号上、标语上，并没有深入到员工心里，落实到具体行为上，更别说提升企业软实力了。那么，为什么企业普遍存在企业文化落地难的问题呢？企业文化落地难在哪里呢？如何才能破解这一难题呢？中美嘉伦国际咨询（北京）有限公司在总结既往企业文化建设咨询项目经验的基础上，深入探究企业文化落地难的本源，提出了解决这一难题的相关策略，以期对广大企业文化建设者有所启发。企业文化落地难，难在哪里？中美嘉伦通过认真分析和研究，认为企业文化落地难突出表现在以下三个方面。第一，难内化。企业文化落地工作除了固化于制、外化于行、显化于物之外，更要转变观念，使之内化于心。很多企业对企业文化落地理解片面，将文化落地简单等同于文化宣贯，将文化落地的方式简单等同于文化活动，认为通过开展一些文化活动，统一职工着装，对内对外进行一些企业文化宣传就可以使企业文化落地。这样做的结果是表面功夫做的“很足”，表面看来企业形象也很美，但是员工对文化理念内涵的理解和认同程度并不高，最终导致文化只是挂在墙上、写在纸上的文字，并未真正内化于心，也即员工并未从内心深处认同它。第二，难实践。企业文化落地必须通过工作实践来实现，而企业文化理念与实际工作的结合就是难点所在。一方面，由于经营管理者对企业文化建设重视程度不够，或是由于经营压力大导致精力不足，放松了企业文化落地的工作，未将企业文化与业务工作结合起来，甚至出现企业文化建设“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”，文化、管理“两张皮”的现象。另一方面，企业文化落地执行中不可避免的出现对原有工作方式、工作习惯的调整和转变，而习惯的转变往往需要一个过程，因此企业文化落地也会遇到这方面的障碍，而企业文化变革阻力将更大。第三，难长远。“企业文化建设是一项系统工程”的观点在业内已基本达成共识，但由于体制机制等方方面面的原因，很多企业仍然过于注重企业文化落地的短期效果，大搞一次性投入，当时氛围浓厚、轰轰烈烈，也取得了一定效果，但由于缺乏系统规划，后续工作跟不上，前期取得的一些成果也逐渐淡化，久而久之，企业也失去了文化落地的信心和动力，文化落地难以为继。为什么企业文化落地难？如何解决？中美嘉伦深入分析了众多企业在文化落地过程中遇到的各种难题，系统归纳后认为造成企业文化落地难的原因主要有以下几点。一、企业文化理念不具备落地基础。即企业文化理念不符合企业的现状和未来发展的诉求，因此不具备落地的基础，这是很多企业存在的问题，也是容易被企业忽视的问题，很多企业就落地而谈落地，全然不知企业现行的文化已经和企业的发展相左，即使推广、实施工作做的再好也很难见效，强硬推行甚至会阻碍企业的发展。那么，如何评估现行企业文化是不是符合企业发展需要和员工的诉求呢，中美嘉伦认为，从价值观认同度、共享度两个维度，可基本评估出企业文化与企业发展的匹配度。1、价值观认同度评估价值观的认同度是指企业倡导的价值观被全体员工接受和认同的程度，这种认同不仅仅是员工口头上、在使用正式话语系统时认同，而且是在信仰层面、理性层面、情感层面、行为层面全方位的认同。企业的合力就取决于员工对企业目标和价值观的认同度。企业的价值观得到广大员工的高度认同，可以把企业内部各种力量汇聚在一起，朝着共同的目标前进。这样，企业就像一个“动车组”，每节车厢都有动力系统并能一并前进。因为员工对企业忠诚度的高低与其对企业价值观的认同度有密切关系，所以我们需要对企业价值观认同度进行评估。可以采取以下方式评估企业价值观的认同度：将企业倡导的价值观全部罗列，让企业内所有成员分别对其感知到的企业实际价值观与心目中理想的价值观按其重要性程度进行评比排序，依序归类至自己认为的重要性等级内。举个实例来看，某电力公司，经前期调研确定该公司的价值观体系由30个价值观构成，调研要求按照从最重要到最不重要的顺序，将30个价值观划分为9个重要性等级，依次分别包含2－2－3－5－6－5－3－2－2个价值观，并分别赋予9－8－7－6－5－4－3－2－1的分数。根据调研得到的员工心目中期望的价值观排序及员工实际感受的企业价值观排序，我们可以得到每个价值观期望与实际的排序差，这个排序差实际上就反映了员工对该项价值观的认同情况，这个排序差越大则说明员工对该价值观的认同度越低，排序差越小则对该价值观的认同度越高。价值观认同度计算公式为：认同度=1-（员工期望该价值观得分-该价值观实际得分）/最大可能的分差2、价值观共享度评估所谓价值观共享，就是企业的核心价值观在得到组织中所有成员的内在认同的基础上，自觉地以企业价值观为行为准则，改变个人与企业不