成长型到企业的人力资源管理.docxVIP

成长型企业的人力资源管理人才是推动企业发展的动力和源泉，当前很多成长型企业都面临着人才匮乏的困境，企业规模扩大了，由以前的十几人的队伍扩充到二三百人，老板不能再一手遮天，于是急需一些中层干部充实到管理岗位上；同时，企业在技术研发和品质管理、财务管理等环节也需要加强力量，于是需要补充这方面的专业技术人才；对制造业而言，稳定的熟练工人也是企业很大的一笔财富。这些人力资源管理方面的问题困扰着企业的发展，老板们认为组建一个人力资源部门、招聘一名水平高的人力资源部经理就解决问题了，其实在成长型民营企业中，老板才是实际意义上的人力资源部经理。当然，有良好职业素养的、专业的人力资源经理也是必须的。人力资源的很多工作要上升到企业的战略角度，所以必须要得到老板的理解和支持，中小企业的人力资源管理要抓重点，要实用，不要被一些时髦的、花里胡哨的理论和方法所误导。人力资源规划是年度性的人力资源计划和人才盘点，人力资源是企业的支持系统，是完成企业的年度目标和战略转型推动力。很多企业老板只知道手下有多少人，却没有考虑三五个月以后哪些岗位亟需人才补充，哪些岗位人员富余需要调剂，张三去年工作很努力，个人自费进修学习，你若不给他提供更大的发展空间可能今年年底就“飞了”；李四去年绩效很差，是去还是留？留下来应如何用？所以年末岁初老板们都应该拿出一两天的时间结合绩效考核把自己手下的几百号人逐个掂量掂量。成长型企业普遍发展速度较快，有时扩张的速度让老板自己 都感到惊讶，所以人才需求的数量比较大，有时也比较急迫，人力资源规划工作做不好往往会导致招聘工作的被动和低效率，因此，企业应该有人才储备的机制，“空降”人才只能解决燃眉之急，却难以保证持续发展。目前，企业的人力资源主管们都在忙一件事，那就是招聘。企业的快速发展、较高的人员流失率，是成长型企业面临的现实问题，因此招聘就成为这些企业永远也做不完的工作。民营中小企业招聘难呀，去人才市场招聘，有时你会发现求职者还不如招聘的企业多；去人才网招聘吧，每天登陆的简历符合你的企业要求的廖若星辰。招聘难的原因是人力供给市场发生了变化，中国的人口红利时代已经过去了，以前是求职者向企业推销自己，现在是企业把岗位销售给求职者。在这种形势下，企业只能把招聘的大门始终打开着，比如长期购买齐鲁人才网的服务，经常搜寻简历发现企业需要的人才，一旦需要就招聘进来或者储备起来。作为管理者，我们应该坚信：市场上有我们需要的人才，只是还没有发现或者没有等到罢了！企业是以结果为导向的，所以企业应该是一支军队；企业是众多不同层次的人员组成的，这些成员需要一种亲情的团队氛围，因此企业应该是一个家庭；企业还应该是一所学校，员工在这所没有围墙的学校里能学到做人做事的道理和技能，并且受用一生。然而我们现在面临的现实是中国家庭教育的失败和学校教育的失败把一些“天之骄子”纷纷推到企业，企业只能被迫肩负起职业化教育的责任了。学习型组织不能成为一种时髦和口号，以前我们说要“活到老学到老”，现在的竞争形势是只有“学到老”才能“活到老”，因为你的学习力一旦落后，最终肯定会被竞争对手消灭掉。培训是企业学习的一种主要方式，一说到培训我们就很容易想到采用网络、报纸、电话，铺天盖地轰炸的培训公司，想到了某某名师、学习顾问、学习卡等等。对民营中下企业来说，我们认为最好的培训师是企业的老板和中层管理者，最好的培训案例来自自己的企业，只是我们这些管理者自己还没做到职业化，更谈不上教别人了。所以培养一批中层骨干，采用师徒制的模式持续不断的传帮带，是民营企业培训的最佳方式。一提及“薪酬”，老板们“心里就发愁”，员工不涨工资就不干活、走人，因为与外面相比工资太少了；涨了工资还是不干活、抱怨，因为与同事相比感觉不公平。要解决这个问题，首先要对“薪酬”有一个全面的、正确的认识。“薪”是工资，是钱，物质的所得；“酬”企业对员工的关怀和认可，是精神层面的奖励。有的老板舍得花费千元让员工出去旅游，却舍不得花一元钱买张奖状，更舍不得向员工竖起大拇指，说声“你干的真棒！”。每家企业都在发工资，可仔细研究一下就会发现薪酬政策问题太多了，主要表现在结构不合理，固定部分和浮动部分比例失调；岗位价值没有科学的体系来评定，基本上是老板“拍脑袋”来决定；人态工资部分没有因人而异（比如设定合理的年功工资可以起到稳定老员工的作用）等等。薪酬设计是人力资源一个比较专业的课题，中小企业缺乏这样的专业人才，因此让咨询公司来解决这个问题是一个不错的选择。员工不会做你期望的，而是做你考核的，所以绩效考核是人力资源管理重要内容。中小企业一定要考核，否则就不会得到你想要的结果，但中小企业的特点又决定了考核一定要简单好用，有些企业生搬硬套一些先进的考核办法，BSC、MBO、KPI……,什么流行用什么，宝马发动机放在桑塔纳轿车上是跑不出宝马车的速