赢得忠实员工信任的五种领导行为.doc

赢得忠实员工信任的五种领导行为有没有完全互惠互利的人际关系？大概没有，因为总有一方比另一方拥有更多的权力。这种人类行为现象很难忽略不计，尤其是我们希望对职场文化和团队动态有更深的了解。世上总会有领导者和追随者，爱人的与被爱的，老板与员工。我们可能会认为人人平等、共同目标和不容置疑的承诺是从来没有存在过的社会规范。但是在个人生活和职场范围内，这些规范都是真理。 我最近在周末参加了一场高中毕业典礼，这所学校的老师热情洋溢地称赞少数学生是团队的领袖。尽管家长和孩子沉浸在成绩和赞美的喜悦中，但是显而易见，在这个团队中，有些人比别人更为平等、更有成就、更加充满自信和沉着冷静。虽说这些赞美之词很感人，但是似乎不够现实：显然在这个班里，并不是所有的人都注定会成功，也并不是所有的人都会成为领导者。尽管我们宣称社会平等，但是我们最多只能担负避重就轻的责任：对于平等机会的承诺。 今天的领导谈论的许多话题都关于忠诚度、客户维系和促使员工成为品牌代言人的商业价值。尽管如此，到处都有研究报告和博客文章在讨论员工对公司的忠诚度有所减少，尤其是X世代和Y世代员工。传统的领导方式和人才管理咨询包罗万象，从薪酬结构变化到更灵活的工作日程、团队建设等方面，所有的举措都旨在鼓励员工参与雇主的品牌建设。不过担忧情绪依然存在，并且有着充分的理由：我们能否克服多年来的解雇、降薪、首次公开募股和效益扣减奖金给员工信任带来的伤害？ 谈到首次公开募股和员工信任，我们只要看看Facebook公司近来的新闻就能有所了解。扎克伯格可能面临着担任首席执行官以来最大的挑战，塑造Facebook成功上市后的职场文化。毫无疑问，这种公司氛围的改变将反映在员工身上，《华盛顿邮报》的记者杰娜·麦格雷戈（Jena McGregor）在下面这段文章里很好地总结了这种实际情况： “那么扎克伯克如何管理他们？《华尔街日报》为这位28 岁的公司创始人提供了各种不错的想法。他需要满足这些新百万富翁的创业心态，给他们时间和自主权，让他们开创自己的事业。他必须擅长安抚员工的自尊，同时不能建立让获得巨额财富的员工过度自我膨胀的企业文化。他需要制止员工每过10 分钟就查询股价的行为，并且愿意和那些不想留下来工作的人匆忙道别。” 那么是否有一种方式能够提高员工的忠诚度和职场参与度？我相信肯定有，并且这种方式需要平等交流关于企业目标和挑战的信息，分享工作的价值感。这种方法对于首席执行官和员工来说都很有用。这体现了双方的相互尊重和信任。 当然，所有伟大的领导者都知道，挑战无处不在。下面是领导者和人事经理努力保证员工幸福感和忠诚度的五种行为。 1. 坦诚相告。不是每个人都能当上明星。应该挑选具有领导能力或其他价值的人才来进行培养。他们将为企业产生回报，因为这些人会培养其他员工。 2. 沟通的作用和责任。不仅为那些具有领导能力的员工提供成功途径，还要为所有的员工考虑成长道路。有时候，这意味着艰难的改变，但是要记住，领导者最重要的能力就是：不要用坏消息让员工感到惊讶。为所有人制定职业发展规划，为那些业绩落后的人制定进步计划。确保每个人都知道这个计划。 3. 创建重视人际关系的职场文化。对于许多员工来说，与桌上足球、商标T恤和周四主题聚会相比，团队关系和管理者与员工的关系更能有效地调动员工的参与度和忠诚度。 4. 公平公开。这并不意味着一视同仁——而是意味着透明的管理和领导流程。只有在变革管理流程公平的情况下，员工才有可能积极地回应变革。 5. 规范你的行为。如同那所高中的校长一样，接受你作为领导者的责任，积极参与、恪守承诺、担负责任。并且每天坚持实践。 我们每个人都有才能、优点、天赋和缺陷。我们每个人都寻求归属感，希望参与工作，与我们周围的人息息相关。忠诚度建立的基础是良好的人际关系、共同理解和相互信任。员工的参与和承诺需要忠诚、分享目标和公平待遇。不要把员工的忠诚和参与看做理所当然——而是应该创建卓越的职场文化，在这种环境下奖励工作的成果。 我们毕竟只是凡人——我们每个人都是如此。每一位领导者，每一个品牌，每个职场，每个人，也都是如此。 向柳传志学习个人品牌“三天”建设法柳传志，中国企业家的精神“教父”，中国企业界里程碑式的人物，其个人品牌成功，已经不仅仅体现于无形资产了，而是可以转化为真金白银： 2009年2月，联想集团在连续亏损11个季度后宣布“柳传志复出担任董事长”，第二天，联想的股票大涨11%。按照当时的市值计算，联想的股票市值增加了33亿港元。我们几乎可以说，“柳传志”，这个个人品牌，价值33亿港元！ “柳传志”个人品牌的建设可以分为三个层次，我将其称为——个人品牌三“天”建设法。???第一“天”：恪尽天职 企业家作为企业领导人，天然担负着企业发展的职责。要想建设企业家个人品牌，他负责的企业业绩必须绝