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关于我国民办高校师资队伍的现状与建议 　　民办高校要在新一轮的发展中实现新的突破，除了资金的投入，关键在于教师队伍的建设。良好的师资除了吸引优质的生源，更能提高本校毕业生的综合素质，而优秀的毕业生又往往能改善民办高校的总体形象，且对民办高校的发展有诸多利好。因此，师资力量是民办高校持续发展的最强动力。另一方面，知识经济的发展对高等教育这一产品的质量提出了更高的要求，民办高校适应市场办学，更是需要建立一支高素质的稳定教师队伍，这对学校发展具有决定性意义。民办高校今后发展的重心必定从扩大规模转向提高质量的方向上。这就需要民办高校真正认识到教师人力资源的重要作用，合理利用、有效管理和不断培养这一稀缺资源。 　　1.民办高校的师资队伍的特点 　　民办高校教师师资队伍是指在民办高校从事教育活动，以推动经济和社会发展的，具有智力和体力的劳动者总和。从投资主体和投资经费来源这两个关键因素来看，我国民办高校属于私立性质，本质是一种企业行为，其人力资源管理与公办的普通高校有显著差别。 　　（1）完全的聘任制度 　　教师的聘任制是指聘任双方在平等自愿的基础上，由学校或者县级以上教育行政部门根据教育教学需要而设置工作岗位，聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项制度。民办高校对教师的管理推行的是完全的聘任制。这种灵活的用人机制一方面有利于充分发挥教师的自身价值，给教师更大的选择空间，开发教师资源；另一方面又对民办高校管理起了很大的推动作用，提高了办事效率，不会产生吃大锅饭的现象。 　　（2）灵活的分配机制 　　与传统公立高校的分配制度相比，民办高校薪酬水平以市场定价为依据。这就使得民办高校不像公办院校一样容易存在论资排辈的现象，也不会存在过剩教师的情况，这样的学校才能够真正轻装前进，在市场竞争中处于优势。一方面，民办高校能够根据自身的需要，遵循市场规律引进所需的人才，随时优化人才结构；另一方面，通过建立目标责任制、岗位责任制，强化考核，使教师的报酬与岗位责任、工作业绩和贡献直接挂钩，调动教师的工作积极性。 　　2.我国民办高校教师师资队伍现状分析 　　（1）专职教师比例低 　　与公办高校特别是在地方乃至全国有一定影响力的公办名校相比，民办高校的教师队伍呈现出独特的复杂性。在大部分民办高校中，教师队伍的主体是由兼职教师充当，部分高校甚至兼职教师的比例超过90%。以兼职教师为主体的教师队伍，并不能保证教师队伍的稳定性，让教学工作的连贯性与规划性大打折扣。另外，兼职教师对民办高校的认同又远低于专职教师，师资队伍的归属感较低，也不利于优良学风的养成。 　　（2）教师的年龄结构不合理 　　与公办高校相比，在民办高校的专职教师队伍中，55岁以上的退休老年教师和30岁以下的年轻教师所占比例较大，中年教师相对较少，呈现两头大中间小的特殊结构。师资队伍年龄差异较大的这种结构，非常不利于不同年龄段教师之间的交流。这一现象极大的制约了学科内部的教授经验传承，每个教师都是各自为战，这也加剧了教师之间的疏离，学校变成了名符其实的企业。 　　（3）薪酬体系不合理 　　由于社会统筹的标准比较低，民办高校主要通过收取学生的学费来发放教师的工资与福利，工资标准多数赶不上当地的公办高校。而民办高校又普遍忽视科学薪酬体系的制定，教师鲜有得到与工作绩效挂钩的激励，因而教师与高校更纯粹的是一种交易关系。这就造成民办高校的教师在考虑前途时更注重账面的利益，当其他学校提供更多的薪水，大部分教师就会义无返顾地离职投奔。 　　（4）队伍不稳定，流失严重 　　由于民办高校的人员聘用、职位提拔、内部管理等等都是遵循市场规律运行的。因而，民办高校的教师的留岗与否在很大程度上取决于物质待遇的高低。而目前民办高校教师的待遇普遍不高，对生活压力较大的青年教师吸引力逐渐下降。同时，社会上仍然普遍认为公办学校、事业单位是更好的归宿。因此，一有机会，青年教师就会想办法进入工作性质相近的公办高校或其他事业单位。 　　3.我国民办高校教师人力资源管理的优化措施 　　（1）切实提高教师的待遇 　　高校教师作为一种稀缺资源，用人单位自然趋之若鹜。面对公办高校以及其他事业单位的竞争，民办高校必须提高自身的竞争力。而这种竞争力的大小，某种程度上讲，就是用人单位为人才提供的待遇的高低，所以民办高校一定要为教师提供相应的、合理的待遇。这样才能让教师们进的来。 　　（2）制订完善的激励制度 　　民办高校要在统一学校的整体需求和教师的个人需求的前提下，注重教师共同的心理特点和工作特点，建立激励制度，并对不同学科、不同部门、不同职位进行相应的调节。用最有效的激励措施激励每一个人。例如在薪酬激励方面，可以建立综合性的薪酬激励体系，既有直接酬劳(薪资)，又有间接酬劳(福利)，同时福利也可