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人事人才信息简报 （总第18期） 上海海洋大学人事处编 2010年3月30日 导言：2010年起，我校新一轮综合改革已经启动，如何探寻一条适合目前我校发展特点的制度保障体系（即校本制度）是本轮改革的重点与难点。制度建设，观念先行，从人事人才的视角，节选了报刊近期刊登的我处撰写的评论文章，予以交流。相关内容将继续以主题形式刊出。 以综合改革为契机 提升学校综合竞争力 （P1-P2） 经济学视角下高校人力资源管理观念探析（P3-P7） 以综合改革为契机 提升学校综合竞争力 建设高水平特色大学，最重要的基础工作是加强人才队伍建设，而在人才队伍建设中很重要的方面是人事制度建设。这次综合改革就是一次符合科学发展观要求的、更深入的人事制度改革，是构建符合社会主义市场经济要求的现代大学人事制度的基础，也是我校进一步加强人才队伍建设，实现高水平特色大学发展目标的制度保障。 通过上一轮综合改革的探索，我们取得了一定的成绩，如岗位意识的逐步确立和强化、竞争机制的初步建立、人才评价与考核工作的多样化尝试等。综合改革实施以来，我校近年来取得了较为明显的成果：先后获得了4个国家特色专业，2个教育部重点实验室、4门国家精品课程，新增1个国家级教学团队；科研经费成倍增长，年发表论文从400多篇增加到1000多篇，2005-2009年共获省级科研成果26项，其中国家科技进步二等奖4项，连续四年获上海市科技进步一等奖。此外，还成功申报获得东方学者5名，上海市优秀学科带头人4名，教育部新世纪优秀人才2名，上海市领军人才2名，王武教授获建国以来100名三农模范人物，李思发教授获第三届中华英才奖。 但是，目前阻碍我校改革发展的体制性和机制性障碍依然存在，相关的配套政策还不完善，能上能下、能进能出的有效激励和约束机制还有待完善，人才及成果的评价机制还有待于完善，以岗位为核心的人员管理体系还需要进一步推进。 本次综合改革，对于我校转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，合理配置人力资源、优化队伍结构，充分调动我校各类人员的积极性、主动性、创造性，促进学校总体办学目标的实现，具有十分重要和深远的意义。改革将遵循的工作原则是：强化激励与竞争机制，形成竞争上岗的动态管理机制；按需设岗、公开招聘、平等竞争、规范程序、择优聘任、严格考核、聘约管理；重心下移，学校制订最低要求，各学院细化与提高，学院制订考核与分配方案。 综合改革涉及每一位教职工的切身利益，是关乎学校整体发展的全局性工作。在整个改革过程中，我们更要坚持着眼发展与立足现实相结合的原则，在总结2005年学校综合改革经验的基础上，根据国家、教育部相关文件精神，结合学校事业发展需求及各支队伍的不同特色，整体设计,构建符合各支队伍特点的各类政策体系。建立以岗位为基础、以竞争为核心的新型用人制度，要做好聘用制度改革与办学目标、办学定位、学科建设、队伍建设和基层学术组织建设的结合，确保学校快速发展，统筹兼顾，突出重点。 我们要统一思想，认真学习学校的相关政策规定，进一步增强大局意识、政治意识、机遇意识和责任意识，要深刻领会本次综合改革重要意义。各单位要高度重视改革的各项工作，加强领导，落实责任，建立工作责任制。在本次改革过程中要妥善处理好学校当前改革和长远发展的关系，要妥善处理好数量、结构和质量的关系，要妥善处理好教师队伍建设和其他几支队伍建设的关系，要妥善处理好改革力度、发展速度、稳定程度的关系。 新任教育部部长袁贵仁最近强调：要以社会需求为导向，推动新一轮高等教育改革。各类院校都要合理定位，努力形成自己的办学理念和风格，在不同层次、不同领域办出特色、争创一流。 我们学习实践科学发展观，让人民群众得实惠，作为高校，最重要的是，就是提供人民群众满意的教育。只有我们一起努力，不断深化改革，不断提升学校的综合竞争力，高水平特色大学的建设目标才能尽快实现，才能为社会、为人民群众提供更满意的高等教育。 （刊于上海海洋大学报 作者：郑卫东） 经济学视角下高校人力资源管理观念探析 一、引言 人力资源是高校的第一资源。高校综合实力的差距，在一定意义上表现为人力资源的质和量的差别。高校人力资源的开发和利用，是建立在知识动态系统之中的开发。整合人力资源，就是要充分实现人力资源的价值和人的价值，尽量让每个人都能够获得发挥其才能的机会与平台，从而提高其对教育事业的贡献率。本文主要针对高校的专业技术人员（专业老师）进行分析。从高校自身的角度来看，由于高校是科技创新的主要场所，集聚了一流的科研人员和科研仪器设备，但如何发挥高校专业老师的作用，是每