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考察期较长的岗位如何签劳动合同？主题描述　　劳动合同法规定新员工入职一个月内签定劳动合同，否则将会面临2倍工资的风险，目前有个问题，我们公司有些个技术工种的岗位，要求比较高，在一个月内无法判断是否能胜任，所以在实际操作中，有些车间就将此类员工的劳动合同延后，直到能判断这个员工是否适合这个岗位再签合同，也就超出了一个月的期限。　　那这种情况我该如何处理比较的妥当？写学习总结学到了什么？写下来强化学习效果。【精彩资料】生产型企业岗位价值评估与薪酬设计【推荐下载】某集团公司全套人力资源管理图表（55个）牛人分享要么稳，要么准，要么猛，要么狠作者：天王2013福建泉州??…… 5719?签订劳动合同对于企员双方都是一种负责任的做法。从企业的角度来看，保障了一个萝卜一个坑、流水的兵能够得到补充、保证企业的正常运作等；同样对员工来说，有一可以稳定的工作、有发挥自己能力的平台、保证个体与集体需求的生活等。而如何运用好劳动合同、招聘试用期、法律风险与人才选择成为HR最苦恼的事情~从案例可以看出HR工作中的困难点并与企业一些无理的要求表示无奈，需求帮助：一、劳动合同与试用期的关系对于劳动合同的签署，《劳动合同法》有着明文的规定：企业与员工建立劳动关系，就必须订立书面的劳动合同。这是无可厚非的事情。而作为企业为什么不喜欢或不愿意与员工立马签订劳动合同主要的原因在于：1、过于繁琐，特别是老的HR喜欢确定试用期过后来确定签订；2、企业本身的问题，导致劳动合同... ?签订劳动合同对于企员双方都是一种负责任的做法。从企业的角度来看，保障了一个萝卜一个坑、流水的兵能够得到补充、保证企业的正常运作等；同样对员工来说，有一可以稳定的工作、有发挥自己能力的平台、保证个体与集体需求的生活等。而如何运用好劳动合同、招聘试用期、法律风险与人才选择成为HR最苦恼的事情~从案例可以看出HR工作中的困难点并与企业一些无理的要求表示无奈，需求帮助：一、劳动合同与试用期的关系对于劳动合同的签署，《劳动合同法》有着明文的规定：企业与员工建立劳动关系，就必须订立书面的劳动合同。这是无可厚非的事情。而作为企业为什么不喜欢或不愿意与员工立马签订劳动合同主要的原因在于：1、过于繁琐，特别是老的HR喜欢确定试用期过后来确定签订；2、企业本身的问题，导致劳动合同成为一种形式或者直接忽略。而这样的操作，就会触犯劳动合同法。你不支付他人二倍工资，别人都会认为那个员工傻。因此，针对以上情况，HR就必须做好自己的本质工作，根据《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同，应给予支付两倍的工资。对于试用期的管控，做为企业来说，若是能够招来即用。不用说是六个月、三个月与一个月了，就是不用试用期也行；同样对于员工来讲，谁想要试用期，如能早日转为正式员工的，都想立马转正。所以试用期的出现对双方来说是一个相互了解、相互适用、相互磨合的过程。对企：考核员工的真实水平与工作岗位的匹配为关键。对员：给予员工对企业的了解与融入的阶段，达成磨全。然而，双方在这试用期过程中，因岗位、技术、经验与环境的影响下潜移默化，有滥竽充数、有夸大其词、有浑水摸鱼、有主客观因素的出现。让企员双方纠结、改变，使之劳动合同法有了这样的规定：劳动合同期三个月以上不满一年，试用期不得超过一个月，劳动合同期一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月，三年以上固定苦命怀无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。且用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期~二、风险成本的管控依法一般基本无风险。有风险的情况要么企业要偷工减料，要么是想偷鸡后蚀了把米。这是最不应该的~而一些想不到的风险才是真正造成成本增加的风险。所以，HR要有居安思危的精神。1、试用期成本风险谈到试用期，涉及到的就是招聘面试的风险。为了达成对人才的筛选，提高岗位匹配度，企业们用了初试、复试与终试，面试与笔试，结构化面试等五花八门，主要的目的也只有一个，找对人，配其岗。而感觉寥寥数语里的关系很多~1）招聘录用的责任不是全在HR手中。在很多企业中还存在着招聘那是HR的事情，不关我们（其他部门）的事情。所以合理的面试管理，是选人的第一步；2）录用管理，新员入职的手续一定要齐全。在试用期内，可能随机或针对性的进行背景调查，给试用管理增加可靠的依据，从而管控成本；3）选了就用好。很多用人部门在面试后，总是喜欢主观性判断来选人。而试用期甚至转证后，才说三道四，某某人这个不行，那个不对。所以要招聘中“筛、选、用、留”的过程中，客观的评估与有效的沟通是预防试用期成本提高的着急所在。2、企业管理风险专业的人做专业的事。既然企业认可的人资部门，那么HR们就必须拿出自己的专业水准。要学习扁鹊他两位哥哥，而尽力不去学习扁鹊。这种风险最好是万一，千万不要一万，那样的话，HR就