人力资源规划与岗位分析..ppt

* * * * * * * * * 问卷填写不全 问卷填写不真实 员工的认知能力较差 部门经理的配合较差 可能遇到的问题 （一）信息收集 　 根据收集的信息，从几个方面进行分析，知识、技能、能力要求、环境、典型工作事件。 1、分析职位而不是分析个人 2、职位的现状------目前存在的 3、任职者的职位调查问卷草稿 4、分清管理者的职能 5、区分信息的真实性 （二）分析信息 1、澄清组织 2、澄清与职位相关的外部环境 3、澄清资格 4、澄清责任 ★《岗位说明书》 （三）最终成果是什么？ 职位说明书的内容样板-1 基本资料 （1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门； （4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员； （7）定员人数；（8）工作性质。 工作描述 工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明 任职资格说明 最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。 体能要求：? 工作姿势 ? 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 ? 精神紧张程度 ? 体力消耗大小。 工作环境 ? 工作场所 ? 工作环境的危险性 ? 职业病 ? 工作时间特征 ? 工作的均衡性 ? 工作环境的舒服程度 职位说明书的内容样板-2 职位说明书示例-1 职位说明书示例-2 如何应用岗位分析的结果 岗位评估 招聘 选择/选拔 培训 人力资源开发 薪酬和福利标准设计 绩效考核 ★ 《岗位说明书》 人力资源规划和岗位分析是企业的一项基础性工作，也是一项常规性工作，它的成功需要企业各部门的共同努力！ * YPEC * * * * 职位分析，鼓励应聘者应聘相应的职位，进行必要的筛选。 人力资源供给刚性存在的原因在于：员工的某些特征无法改变，如年龄、性格；对于一定技能的人员供给存在短缺 人力资源需求刚性存在的原因在于：企业对市场的控制性低；企业组织结构、技术结构需要一定的稳定性，他们的变化是一个相对稳定的渐进过程。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * PLANNING FOR HR 人力资源规划（计划）是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。 概念 概念 在人力资源方面确保实施企业目标 明确了人力资源方面需要做的工作 对企业需要的人力资源做适当储备 对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警 使管理层和员工更加清楚要达到的 HRDM目标及政策 计划是人力资源管理的基础性工作。 计划不是反对变化，是预测变化、应对变化。 人力资源计划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。 总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 人力资源管理的的总体目标和配套政策 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 预算总额 人员总体规模变化而引起的费用变化 安置费 招募、选拔费用 职位变化引起的薪酬福利等支出的变化 培训总投入、脱产人员工资及脱产损失 职业计划 绩效与薪酬福利计划 劳动关系计划 骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿 计划项目 主 要 内 容 预 算 内 容 三个层次的企业计划对HRP的影响 企业计划过程 人力资源计划过程 战略计划 （长期） 宗旨 环境 目标 战略 经营计划 （中长期） 计划方案所需的资源组织策略 开发新项目 年度计划 （年度） 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控制 分析问题 企业需求（对HR要求） 外部因素 内部供给分 析 预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的 资源 净需求量 制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系 人力资源计划的制定 企业战略规划 现有人力资源核查 人力需求预测