金钻工程绩效增长模式金工程绩效增长模式.ppt

个人收获 清晰的战略目标 岗位目标设定及分解 完成目标的方法和措施 目标评估检讨 关键绩效指标（KPI） 薪酬激励＋荣誉激励 执行计划 提炼公司、各部门、各岗位的关键绩效指标 通过会议、沟通、表格等进行持续评估 设定科学、合理的激励机制，激发员工潜能 设定岗位清晰、量化、可评估的工作目标 找到达成目标的关键动作和策略 拟定绩效管理导入具体可行的时间进度表 理清企业战略目标 企业收获： 1、理清发展战略目标 企业战略目标、团队目标、个人目标高度统一 2、合理高效的岗位设置，以岗定人，责任明确 3、提炼各部门岗位关键职责与关键绩效指标 4、制定出各部门明确量化的绩效目标 5、建立完成目标的措施－流程、标准、时间 6、建立企业绩效目标评估系统机制 7、建立各部门薪酬机制与荣誉激励机制 8、现场制定企业绩效管理推进计划 目标在远方路在脚下 辅导员工，成就他们的梦想！ 游戏：画一个正方形 1、梳理流程 2、时间圆饼图 3、鱼骨图 激励 措施 目标 评估 战略目标 企业KPI指标 部门/员工KPI指标 目标层层分解 责任到人（岗位责任书） 透过指标看本质 通过本质做管理 1 福冈集团5年战略目标 成为山东省烘焙食品行业的 第一品牌 2011年 2012年 2013年 2014年 2015年 收入 直接成本 毛利润率 毛利 费用 净利润率 净利润 …… 年度 目标 公司未来五年目标规划（以终为始， KPI ） 部门 重要目标 责任人 完成时间 所需资源 销售部 生产部 物流仓储 采购部 品管部 行政部 财务部 人力资源部 2012年各部门年度目标（ KPI ） 部门 重要目标计划 责任人 完成时间 所需资源 各部门重要的目标计划（ KPI ） 透过指标看本质通过本质做管理 KPI就是key performance indicators 岗位职责 目标 KPI的关系 岗位职责 目标 KPI KPI要与薪酬挂钩 KPI是一种导向，是动态调整的，是有侧重点的 绩效管理模式： KPI+制度管理 制定KPI的四大思维方式 成果导向 （逆向思维） 以终为始 数字化 （数字思维） 一定要数字量化 系统性 （全局思维） 个人团队公司利益内向思维 （强者思维） 问题的提出者就是 问题的解决者 制定KPI的四大原则 成果导向 岗位或部门的核心价值 数字化 不能量化就不要考核 系统性 封闭的价值链 指标平衡 奖罚挂钩 底薪+成果提成×KPI达标率 目标清晰了， 绩效管理就成功了一半！ 2 一个思维 三个工具 问题的提出者就是问题的解决者 激励 措施 目 标 评 估 伟大的目标 从最简单的动作开始 2000万/25家店/12月/30天/12小时/5人=37元/小时人 每人每天每件事 目标层层分解 员工目标（关键绩效指标）过程目标分解 部门目标 年 月 日止，完成 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 分解到单元 部门： 责任人： 时间圆饼图分析法（创造单位时间价值） 工具一 鱼骨图分析法（整理思路解决问题） 工具二 一块白板+头脑风暴+时间进度表 时间进度计划表 序号 要达成目标的重要举措 验收标准 责任人 完成时间 检查人 未完成如何处罚 1 2 3 4 5 6 7 8 流程图分析法（知识管理解决人才复制） 工具三 复杂 简单 条理 重复聚焦 3 绩效沟通 绩效会议 绩效表格 激励 措施 目 标 评 估 控制过程 缔造结果 沟通 ＋ 会议 ＋ 表格 讨论方案 传达要求 岗位责任书 达成共识 收集方案 目标分解表 解决问题 团队动员 措施过程分析表 绩效评估表 企业不缺人才，缺的是出人才的机制 绩效评估会议体系 每天 每周 每月 半年 全年 组织 部门经理对员工 总经理对部门经理 董事长对总经理 部门主管以上 全体员工 会议 晨夕会 周例会 月绩效会议 半年度业绩会议 年度述职会 表格 行动日志 周目标表格 月业绩评