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“画”出学习地图,构建培训体系“画”出学习地图,构建培训体系
“画”出学习地图,构建培训体系
企业培训需要体系化,这已经是中国企业培训界的共识,也是成为一所优秀企业大学或者培训部门的必要条件。对于中国的大中型企业来说,非体系化的培训是无法持久的。企业不能零散地搞培训课程,而是需要一套符合商业逻辑的培训体系,从而使得整个企业的培训有层次、目标、计划和管控。
构建以需求为导向的培训系统
培训是服务于组织并作用于员工的工作,组织和员工是培训的内部客户,所提供的培训本身就是其产品。因此,培训体系的本质是形成一套符合组织和员工需求的培训产品组合。
好的培训体系在于,其培训产品组合能够与需求很好的匹配,从而达到“需要什么,我们就提供什么”的状态。而相对较差的培训系统,可能处于“我们有什么,就提供什么”的水平。另外,一个组织的培训体系还需要形成一个有章可循、一目了然的系统,并能够有序地服务于不同岗位、不同层级的员工。
因此,体系化培训建设的主要挑战在于两个方面。
培训需求系统
如何能够有效地挖掘组织内对不同岗位条线、不同层级员工的培训需求,并将其整合成有序的架构系统,最终形成一个组织培训需求系统。
培训供给系统
如何能够提供与培训需求系统所匹配的培训产品组合。
这需要体系化的方法和工具去完成,而学习地图这个概念和方法的成型,正是为了应对企业培训体系化的挑战,为企业建设体系化的培训。
学习地图的概念由KeyLogic(凯洛格)咨询公司最早提出,最初是一套系统性挖掘培训需求、并设计培训课程体系的方法,随着逐年的实践、研究和改善,已成为一套成熟的方法工具。
其概念本身所含的范畴和其方法能够解决的问题在不断地延伸。经过多年的实践总结和持续探索,现将“学习地图”这一概念拓展至三个类型,分别称为“学习地图I型”“学习地图II型”和“学习地图III型”(见图表1)。本文将重点介绍学习地图I型。
学习地图I型方法论
学习地图I型,是最基础、最常见的学习地图,也是KeyLogic最早应用于培训体系建设的方法论。学习地图I型在面对“什么人需要什么培训”的需求系统梳理时,其体系架构的设计是以组织的岗位序列为维度的,以岗位序列中职涯发展层级为子维度,形成的分条线、分层级的培训路径。
在企业的学习地图中(见图表2),每个岗位序列(如销售、技术、行政序列等)、每个职位层级(如助理客户经理、客户经理、高级客户经理、资深客户经理)的学习内容都一目了然。相互联系在一起,就使得员工无论朝向哪里发展,都有一个相匹配的培训与学习的路径。
学习地图I型的建立要从培训体系建设的两个方面——需求和供给——来梳理和设计。在设计学习地图I型时,主要是对岗位培训需求作梳理,力求提升上岗和在岗员工的胜任力,缩短胜任时间。这一方面主要分成两大步骤完成——岗位胜任力梳理和学习。
内容梳理
岗位胜任力梳理,对于员工而言,为了能够更好地胜任岗位工作,要找到胜任岗位工作所需的胜任力,作为设计学习内容的核心依据。其胜任力包括以下要素(见图表3)。
关键工作任务(Key Task)
首先是需要完成岗位所需完成的任务,因此,需求梳理的第一步是根据岗位工作情况,找到这些关键工作任务。能够完成这些任务、甚至是更快更好地完成这些任务,是该岗位产生绩效的关键,是岗位胜任力的基础。在梳理时,每项关键任务的应用环境、目标、成果、主要步骤都要调研清楚。这一步是学习地图需求分析的根基。
知识(Knowledge)
为了能够完成关键任务,需要员工直接掌握很多相关知识,比如行业知识、产品知识、技术知识、公司流程制度等等。员工对这些知识的掌握,必然需要培训发挥主要作用。
技能(Skill)
完成关键任务除了需要知识的支持,也需要员工应用一些技能。一项关键任务完成得好坏,与员工对这些技能的应用能力相关度很大。
素质(Attitude)
最后,所有工作的背后,都需要一些“底层素质”的支持。这里的素质,包括了性格层面、心智模式层面、情绪层面和意识层面。
学习内容
基于胜任力分析结果,下一步是要梳理学习内容。请注意,分析出的这些胜任力不完全等于学习内容。并不是每个岗位胜任力都要对应一个学习内容,否则,建设出来的培训及课程体系会庞杂而繁多,实施起来难以落地。
这个时候,就要辨别这些胜任力,哪些要培训,哪些不需要培训,哪些是培训重点,哪些是非重点。培训内容的梳理和设计,需要对岗位胜任力的各要素进行重组和加工。
现在所应用的学习地图,已经将两者相结合(见图表4)。作为一个完整而有效的学习地图,岗位胜任力中的关键工作任务(KT)、知识(K)、技能(S)、素质(A)都应有一席之地。
针对不同类型的岗位和员工,培训内容的侧重不同。一般而言,岗位序列可分成四个层级,即初级、中级、高级、资深。为
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