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应用文化维度理论视角下校企文化对接 　　[摘要]从市场的角度，高职院校与企业之间相当于产业的上下游关系，处于不同的亚文化层，高职院校培养的学生在技能上可能满足了企业的需求，而在价值认同方面却与企业文化难以融合。文章从文化维度理论的视角分析了企业文化与校园文化的异同，并提出在高职教育中采取举措使校园文化与企业文化能实现无缝对接的策略，使学生尽快适应企业氛围，达到学校文化育人、企业文化致胜的目的。 　　[关键词]文化维度 企业文化 校园文化 差异 对接 　　[作者简介]刁立平（1963- ），女，辽宁沈阳人，广东机电职业技术学院物流学院，副教授，研究方向为企业管理、职业教育；田海燕（1976- ），女，四川南充人，广东机电职业技术学院物流学院，讲师，研究方向为企业管理、职业教育；杨晶（1976- ），女，河南平顶山人，广东机电职业技术学院物流学院，讲师，研究方向为企业管理、职业教育。（广东 广州 510515） 　　[基金项目]本文系2011年度广东高职教育研究会课题重点项目“校企文化共融型高职校园文化的构建”的阶段性研究成果。（课题编号：GDGZ12Z008） 　　[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）12-0038-03 　　一、问题的提出 　　企业生产经营的各环节都需要由人来完成，而人在从事这些工作的过程中，会受到自身价值观、做事的理念与方法、行为准则等因素的影响，使得工作效率、工作效果等方面产生差异。企业基层员工，大量从高职院校引进，这些新员工，其价值观、行为准则、做事的理念与方法很大程度上仍保留了学生时代的印记，也就是说学校的校园文化塑造了这些新员工的价值观及行为准则，影响了他们在企业为人处世的方式。 　　如果校园文化与企业文化差异较大，新员工会很难认同企业的价值观、行为准则，沟通障碍和频繁跳槽也成为意料之中的事了。因此，研究企业文化与校园文化这两个亚文化问题，分析其异同点，研究缩小或消除文化差异的方法，使学生在进入企业后，不需要在文化适应上牵扯精力，尽快地从学生身份过渡到员工身份，能适应企业激烈的竞争环境，做企业满意的员工以至于未来的掌舵人。 　　二、文化维度理论视角中的校企文化意蕴 　　荷兰文化协会研究所所长霍夫斯泰德，对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。根据研究成果，霍氏认为：不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。这种文化差异可分为四个维度：权力距离（power distance），不确定性避免（uncertainty avoidance index），个人主义与集体主义（individualism versus collectivism）以及男性度与女性度（masculine versus feminality）。后来，加拿大心理学家迈克尔?哈里斯?邦德集中在远东地区研究的基础上（Hofstede and Bond， 1988），又补充了第五个纬度――长期取向与短期取向（long vs short term orientation）。 　　霍夫斯泰德理论的文化维度理论一般用于不同国家文化差异的分析，但这一理论同样可用于不同群体的文化差异的研究。 　　现借用霍夫斯泰德的文化维度理论，使用跨文化差异的分析方法，归纳分析校企文化差异如下： 　　（一）权力距离（power distance） 　　权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。 　　与企业相比，学生群体是一个年龄结构、知识结构、生活阅历、价值观与企业有相当差距的群体。他们阅历不够丰富，接触人群单一，基本没有社会经验，在班主任、班干部与普通学生之间的权利差距比企业之间的权利差距小。学生们彼此关系融洽，学生和老师间也多像朋友关系，老师对学生的管理重在教育、谈心，注重学生心理的感受，老师更像是朋友，没有企业中管理者的权威。在学校，不同群体中“和谐”度相对较高。 　　（二）男性度与女性度（masculine versus feminality） 　　男性度与女性度即社会上居于统治地位的价值标准。对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信、进取、追求成就；而女性社会如中国，注重和谐和道德伦理，注重和谐的人际关系，崇尚礼让谦虚，强调男女平等，关心生活质量等。 　　对于高职院校与企业这两个亚文化群体，相较而言，高职院校的女性度较强，班级更多的是追求集体荣辱，个人利益服从集体利益，特立独行者遭到排斥，班级气氛融洽，学生之间的竞争只是名义上的竞争，并不涉及金钱、地位、前途等攸关个人生存发展方面的竞争。