员工培训的统化解决方案7.ppt

第七章 培训成果转化 第一节 培训成果转化理论 培训成果转化概念： 受训者持续而有效地将其在培训中所获得知识、技能、行为和态度运用于工作中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。 培训成果转化理论 一、同因素理论 培训成果转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性。 相似性的衡量尺度：物理环境逼真、心理逼真。 物理环境逼真：培训中的各项条件，如设备、任务、环境等与实际工作的一致程度。 心理逼真：受训者对培训中的各项任务与实际工作中的各项任务予以同等重视的程度。 心理逼真比物理环境逼真所起作用更大一些。 同因素理论适用于：模拟培训，例如案例研究、商务游戏、角色扮演等。 组织在培训中应用同因素理论最普遍情况是与设备应用有关的或操作程序方面的培训 注意： 1：培训中应告诉学员基本的概念； 2：培训过程中应明确具体的操作流程 3：明确在何时、以何种方式将培训内容运用于工作中； 4：学员应该能够说明培训中所执行的操作与实际工作是否存在一定差别； 5：在培训过程中鼓励学习的内容超出所应用的范围 6：将培训内容限定在那些受训者能够有能力掌握的范围内 7：鼓励学员将培训课堂上所学的技术、知识等应用于实际的工作当中 二、激励推广理论 促进培训成果转化的方法是在培训项目设计中重点强调那些最重要的特征和一般原则，同时明确这些一般原则的适用范围。 当工作环境（设备、问题、任务）与培训环境有所差异时，受训者具备在工作环境中应用学习成果的能力。因此只要培训内容集中在解决问题的一般原则上，受训者就可以在转化过程中依据一般原则来解决问题。 适用：管理技能培训项目 行为模拟培训，明确成功处理某一状况所需的关键行为 针对工作时的一般原则进行培训，培训环境的设计可以和工作环境不相似。 注意： 1：努力让受训者理解他们所接受的培训技能和行为的基本概念、一般性原则以及假设条件； 2：鼓励学员将培训中所强调的要点与实际工作经验结合起来，学员之间共享在不同环境和情境中这些原则得以应用的成功经验； 3：鼓励学员设想在不同环境下如何使用新技能； 4：鼓励学员接受培训时和培训结束后将所学技能应用于与培训环境不同的工作环境中 三、认知转化理论 信息加工模型作为其理论基础的，信息的存储和恢复是这一学习模型的关键因素。 培训成果能否转化取决于受训者“回忆”所学技能的能力。 培训师通过向受训者提供有意义的编码策略，来增加受训者将实际工作中的问题与所学技能相结合的机会，从而提高培训成果转化的成功率。 第二节 影响培训成果转化的因素 研究表明： 除非不断的“唤起”人们的知识和技能，否则人们将逐渐忘记 人们需要在不同的环境下使用知识和技能 培训成果转化模型 培训成果的转化：就是通过培训投入获得新的知识和技能，并将其在受训者的认知与行为模式中加以保存，然后在适当的工作情景中加以维持和推广的过程。 以下是——培训成果转化过程模型 一、培训投入 受训者特征 培训项目设计 工作环境 1：受训者特征 学习动机 具备的能力 学习动机： 努力能够带来培训中的好表现 培训中的好表现能够促使工作绩效的提高 工作中的高绩效有助于受训者获得期望的成果，并且避免不期望的成果 培训中良好表现会与他们的职业生涯发展有密切联系 能力：以认知能力为例，包括语言理解能力、数量能力、推理能力 管理者应当确保学员有较强的学习动机和具备一定的学习能力，采取以下措施： 确保受训者有充分的自信 让员工知道培训的目的是提高的业绩效而不是找出他们在哪些方面存在问题 培训开始之前，尽可能让员工知道关于培训项目和培训目的方面的信息 向员工表明已有一位和他们从事类似工作的同事成功完成培训 使受训者了解培训后的收益 使受训者意识到自己的培训需求、职业发展兴趣以及个人目标 保证受训者具备基本的技能水平 2：培训项目设计 培训项目设计是指对培训中所采用的培训内容、培训方法和培训媒介等做出选择。 培训内容：与培训要获得的成果相关 培训方法：必须适合于不同知识结果和不同知识水平的培训类别 培训媒介：使培训内容和培训方法相匹配，提高培训的效率和及时性 营造学习环境 应用转化理念——同因素理论/激励推广理论/认知转化理论 使用自我管理战略 3）使用自我管理战略 现代管理学之父彼得·德鲁克在1999年5月出版的《21世纪的管理挑战》一书中，明确提出“自我管理”的具体内容如下： 了解自身的长处、优势所在 懂得自己的行为方式 了解自己的价值观 了解自己应该贡献什么 擅长处理人际关系——“知己知彼，百战不殆” 自我管理战略在培训中的作用体现在以下几个方面： 判断