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人力资源管理练习题 一、判断题 管理人员IQ太高，有的并不适合担任管理工作。（ ） 降低工资是解决人力资源供给大于需求的方法之一。（ ） 工作说明书就是具体说明工作的物理特点和环境特点。（ ） 职业道路是组织为内部人员设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。（ ） 智商越高的人越适合于担任管理工作。（ ） 信度与效度有关系，信度不高的量表，效度肯定不会高，但是信度高的量表并不等于效度一定高。（ ） 让员工参与制定绩效考评目标可以增加绩效指标的可接受性。 （ ） 360度评估中，同样的评价指标构成可以运用于不同的评估者。 （ ） 岗位评价可以解决薪酬的外部公平问题。 （ ） 福利的基本特点是高差异、低刚性。 （ ） 按赫茨伯格的双因素理论，工资属于激励性的因素。（ ） 所谓评价的哈罗效应就是评价者不可能想起整个评价阶段发生的员工行为，而只看近期的表现所发生的评价失误。（ ） 当评估者对一个员工的总体印象是以员工的某个具体特点为基础进行评价时就发生了近期印象错误。（ ） 趋中性错误就是当评估者以员工的某个具体特点为基础评价一个员工的总体印象。（ ） 林肯计划是利润分享计划的一个范例。（ ） 员工持股计划为员工提供了一种按固定价格购买股票的机会。（ ） 收益分享计划下的报酬支出要比利润分享计划更频繁。（ ） 人员分析是确定为完成特定工作所需要的技能、知识和能力。（ ） 任务分析是指通过核验员工当前工作业绩与要求的工作业绩之间的差距，确定哪些员工需要接受培训，需要何种培训。（ ） 工作评价的目的在于确定一个员工的薪酬水平。（ ） MPDQ工作分析调查方法适用于初级职位的工作分析。（ ） 人力资源计划并水涉及具体的公司业务，所以并不需要直线经理的参考。（ ） 人力资源供给的马尔科夫矩阵预测法可以适用于小型的企业。 （ ） 如果招聘没有人力资源的工作分析，就无法确定未来应该招多少员工。（ ） 培训开发的主要责任是所有直线经理的责任。（ ） 二、单项选择题 （ ）是人力资源管理系统中最基础的环节 A、员工入职培训 B、工作评价 C、工作分析 D、薪酬设计 （ ）是不变薪酬 A、基本薪金 B、绩效薪金 C、红利 D、股票期权 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是（ ） A、根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B、根据企业生产情况推测未来人事变动趋势 C、找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D、根据市场变化推测未来人事变动趋势 某类人的职业价值观是追求个人专业技术能力的提高，获得该领域专家的肯定与认可，并通过承担日益增多的富有挑战性的工作来实现职业目标，这一类人的职业锚是（ ）。 A、管理型的 B、 功能型的 C、创造型的 D、自主独立型的 服务满一年或以上的人数占一年前雇佣的总人数的比例，称为：（ ） A、 人力流动指数 B、 人力稳定指数 C、 缺勤频率 D、 缺勤率 招聘新员工时，最终选择决策的原则是：（ ） A、雇佣总体条件最优越的人选； B、应当选择素质条件与空缺职位要求最接近的人选； C、应该选择有相应的工作经验的人选； D、应该选择那些思想没有定型，容易经过培训加以塑造的人选。 （ ）指一个人在同一心理测量中，几次结果的一致性。 A、信度 B、效度 C、常模 D、标准化 比较各种招聘渠道，招聘单位花费用最大的是（ ）。 A、熟人介绍 B、广告招聘 C、职业中介 D、行政搜寻公司 职业发展分为五个阶段，其中确立阶段的年龄段是（ ）。 A、0——14岁 B、15——24岁 C、24——44岁 D、45岁到退休前 末位淘汰制属于以下哪一种评价方法的范畴内 （ ） A、行为锚定法 B、配对比较法 C、强制分布法 D、简单排序法 以下哪一项不属于工作描述所包括的内容（ ） A、工作的任务职责 B、工作标识 C、工作的环境与条件