[关于国有企业用人机制的几点思考.doc

关于国有企业用人机制问题的思考 党的十五届四中全会专门就深化国有企业改革和发展若干重大问题做出了决定，既体现了中央推进国有企业改革的决心，也为今后一个时期进一步深化国有企业改革指明了更明确的方向。国有企业是国民经济的支柱，建立现代企业制度是国有企业改革的目标。建立现代企业制度的直接目的是使用国有企业成为独立的法人实体和市场竞争主体，公正平等地参与市场竞争。而要使国有企业在激烈的市场竞争中处于不败之地，最关键的还在于人。在由劳动力（人）、资金、技术等各种生产要素组成的国有企业这个经济细胞中，人的因素始终是第一位的，生产要素的优化配置最终都要由人来发挥作用。国有企业如果不建立一套适应市场经济要求的用人机制，国有企业的改革就不可能取得决定性的成功。 我国在由计划经济体制向市场经济体制转变过程中，国有企业用人机制还与市场经济体制不相适应。一是国有企业经营管理者的选拔、使用与市场经济体制不适应，二是企业内部用人机制与市场经济体制不适应。当前，我国国有企业在用人机制方面主要存在以下几个方面的问题： 一、国有企业经营管理者的选拔不符合市场经济的规范。 市场经济要求企业各种要素必须按照市场运行规则来配置，特别是作为企业核心的企业管理者更应该走市场化的道路，要象其它劳动者一样，进入劳动力市场。然而，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命的，而且可以随时撤换。即使是完成了公司制改造的国有企业，由于董事会成员是由上级主管部门指定的，所以，董事会在选举公司总经理时，基本上都是遵照上级主管部门的意图，选举上级主管部门指定或推荐的人选来担任。这就导致了国有企业经营管理者的产生和行政官员的产生没什么两样，所以许多人把企业的经营管理者称之为企业官员，而不是真正意义上的企业家。这样就容易使企业经营管理者在思想上进而在行为上只对上级领导负责或对上级部门负责，而很难从真正意义上对企业负责或对企业职工负责，容易导致国有企业经营管理者出现短期行为，淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识。 二、国有企业经营管理者的经营业绩缺乏科学客观的评判标准。 依据什么标准来评判国有企业到底经营得好坏，这是一个直接关系企业经营管理者积极性的关键问题。在国有企业现行的运行机制中，还没有建立起一套科学的经营管理者经营业绩的考核机制。国有企业没有具体的经营目标，有的企业虽然每年有一些经营目标，但这些目标是企业自己制定的，是不是具有科学性，没有一个权威部门来判定。而且由企业自身制定的目标即使没有实现也无须由谁来承担责任。就是说，企业经营得好坏，与经营管理者没有太大的利益关系。这样，经营管理者是否真正把企业搞好，完全凭管理者的综合素质和自觉性，那些努力把企业做大做好的，更多的是凭一种良心，靠一种奉献精神。在市场经济条件下，一个企业仅凭经营管理者的良心和奉献精神去支撑的积极性是脆弱的，也是不可能长久的。许多企业经营管理者在经过一段时间的艰苦创业和无私奉献之后，他们一旦意识到自己付出与得到不成比例时，或者是社会现实及个人生活需要迫使他们不得不重视个人经济收入，考虑个人利益时，心理就会失衡。在缺乏监督的情况下，利用手中权力侵吞国有企业现有的资源，为个人谋取利益的现象就很难避免。 三、企业管理者的管理职能与企业职工主人翁地位矛盾关系没有真正理顺。国有企业职工是国有企业的主人。国有企业职工有参与企业民主管理的权利。企业管理者有权利和义务对企业进行全面管理。但由于长期实行计划经济体制，国有企业职工与企业管理者之间到底是一种什么关系始终不明确，企业经营管理者的管理行为与普通职工的民主管理行为缺乏必要的规范，往往导致企业经营管理者管理职能的发挥受到职工主人翁地位和作用的制约。一方面管理者为了行使管理职能，势必要对企业的各种关系进行调整，势必触及普通职工的利益。而普通职工往往以企业主人自居，极力维护自身在计划经济条件下已取得的既得利益，这样，在企业管理者与职工之间就必然存在一定的矛盾对立关系。最终的结果是出现两个极端，一个极端是，能力一般的企业经营管理者该管的事不敢管或管不了，本来属于管理者职责范围内的职能得不到很好地行使。另一个极端是强的企业经营管理者，可以无拘无束地大权独揽，独断专行，容易导致企业职工主人翁的权利得不到真正的实现。前者不利于调动经营管理者的积极性，后者不利于调动普通职工的积极性。 四、国有企业经营管理者所承担的责任和享有的权利不对等。 按照市场经济的要求，企业本应成为完全独立的经济主体。然而由于当前我国各项社会保障制度还没有完全建立起来，使国有企业特别是老国有企业不可能在短时间内把一些社会包袱完全甩给社会，致使企业经营管理者不仅要做好企业的生产、经营和管理工作，还要比私有企业的管理者承担更多的社会责任。比如在用人方面，有关政策就明确要求，“企业拟定职工下岗方