[关于国际人力资源管理的认识与思考2.doc

关于国际人力资源管理的认识与思考 姓名： 学号： 专业：劳动与社会保障 [摘要]：国际企业人力资源管理是目前人力资源管理研究的一个热点领域。人力资源管理理论具有深层次的文化内涵, 文化差异通过人们行为对组织效率和竞争力的影响是十分巨大和不可回避的。在人力资源日益成为国际企业核心竞争力的今天,国际企业的人力资源管理者应积极探索跨文化调适的有效措施和方法来消除文化差异的负面影响, 以促进企业可持续发展。 [关键词]：国际人力资源管理、跨国公司、差异管理、调整方法 一、引言 传统的国际人力资源管理注重于母公司外派人员的管理。后来国际化竞争压力迫使理论和实践界重新思考国际人力资源管理, 并且将重心放在了战略性国际人力资源管理( Strategic International Human Resource Management)上。 二.国际人力资源管理的内涵 “人力资源”的出现约在1970 年以后, 并逐渐取代“人事”或“人力”等狭隘的字眼。这种转变并非偶然, 而是发达国家在过度强调物质与财政资源之后, 认识到了人在组织中的关键地位, 再回头给予重新定位, 并视人为组织中最重要的资产。对于一个组织而言, 其所能够运用的资源主要有3 种: 一是物质资源, 如土地、原料与机器; 二是财政资源, 如金钱与融资信用; 三是人力资源, 包括组织内部成员与其所能运用的外在人力。一般对物质和财政资源的概念比较清楚, 但对于人力资源的意义则不甚了解。狭义而言, 人本身就是资源能源, 人可以被运用于搬运物品,制造产品, 作战等等。但人的作用并非仅仅如此, 人的作用还在于能统合其他资源, 结合三者的效益, 使之脱离纯资源的地位, 而创造更高的价值。但人要成为有效的资源, 必须对人进行有效率的运用。因此,人力资源可引申为人所具有的知识、技能、态度、理想、创造力等特质, 以及应用上述特质而获得的有所作为。在一个组织中, 各种资源都各有其重要性, 然而人力资源更加显得重要。人力资源成为现代社会和组织的战略资源,一方面是现代社会的性质( 知识和信息社会) 所决定的, 另一方面来源于人力资源所具有的特性。它是一种能动资源, 即它在经济和管理中起主导作用和处于中心地位; 它发起、使用、操纵、控制着其他资源, 使其他资源得到合理、有效的开发、配置和利用; 同时它是唯一起创新作用的因素。整体而言, 人力资源是一个组织系统的动力。 当人力资源管理的功能应用于国际环境时, 就变成了国际人力资源管理, 当一个公司进入国际舞台时, 所有人力资源管理的基本活动仍然保留, 但却以更复杂的面目出现。也就是说, 国际人力资源管理是处在人力资源活动、员工类型和企业经营所在国家的类型这三个维度之中的互动组合。这就要求企业实行全球人力资源管理, 而对跨国管理者而言, 必须调整公司的人力资源管理政策以适应公司经营所在地的国家文化、商业文化和社会制度。 三、国际人力资源的控制机制 控制是一种用来达成节约经济的治理机制, 意味着监督与管理企业内各项活动过程的手段工具, 以达到或维持一些预期的绩效。对于跨国公司而言, 地理分散的跨国经营, 促使内部化成本较高, 不同国家的文化差异会提高子公司的社会化成本。又因国外环境与母国之间的差异, 海外子公司管理者必然具有较大的信息获得优势, 意即母公司与子公司之间具有信息不对称情形, 再加上海外子公司管理者可能是欺骗或偷懒, 容易产生道德败坏风险的问题。 由于海外经营存在着市场不完全性与派外人员委托代理的问题, 跨国公司在建立国际人力资源战略后, 考虑组织内部采用何种控制机制, 才能获得竞争优势, 以获致企业的经营绩效。此时, 母公司该采取何种控制机制以减少子公司的道德风险？经过文献的整理搜集, 关于国际人力资源管理的控制形式, 可以从系统的控制观点分成输人、过程与输出, 将国际人力资源控制分成用人、培训、行政、文化、绩效与报酬。 由于跨国公司的国际人力资源战略是一种资源选择的取向,它会透过控制机制的形式,将跨国经营分散在各地的价值活动协同整合运作, 以发挥整体效益, 形成竞争优势。换句话说,一旦国际人力资源战略位置决定后, 也就影响控制机制的执行+ 子公司的‘ 国际人力资源战略”对其人力资源的“控制机制”会产生影响,进而对经营绩效产生影响。 四、国际人力资源管理的重要性论述 跨文化人力资源配置管理理论主要围绕跨国公司在配置管理人员时, 如何在母公司员工、东道国员工和第三国员工间进行平衡和取舍。在国际人力资源配置研究文献中, 外派人员管理一直是备受关注的核心问题之一。目前, 研究国际人力资源配置的文献基本上可以分为普遍主义和情景主义两类, 前者主要从跨国战略以及竞争优势出发, 分析国际人力资源配置的一般原则和规律, 而后者则主要是从跨文化角度探讨管理人员的