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第九章 绩效考核 你今后也可能会遇到这个问题 一、绩效与绩效考核 什么是绩效 什么是绩效考核 （一）什么是绩效 1.绩效 员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果 但如果某些因素对其他因素而言对结果有明显、直接影响时，绩效的意义就与这些因素等同起来， 如：个人品性（积极性、价值观、主动性）、能力、行为过程（按规划办事）、时间（工作效率、按时完成）、方向（规划）… 2.绩效的特点 （1）多因性 员工绩效的优劣不是受到单一因素影响的 如：工作环境、组织特征、工作能力、个性特征 （2）多维性 表现出的最终结果也是要从多种纬度上进行分析考察 （3）动态性 3.为什么要谈绩效？ 做得好，报酬多！ 有差距，要提高！ 有些因素影响我发挥了！（如工作分配、工作条件） 4.绩效公式： P=f(s,m,o,e) p---performance 绩效 s---skill 工作能力 m---motivition 激励 e---environment 工作的客观条件 o---occation 可能性或机遇 （二）什么是绩效考核 1.含义 指对员工在工作中表现出的工作业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位要求是否相称。 对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。 本质：考察组织成员对组织的贡献 2.绩效考核的目的与作用 作用: 是人员任用的依据 是员工调配的依据 是组织培训的依据 是薪酬和奖金的依据 有利于改善组织的工作 有利于组织决策 二、怎样进行绩效考核 绩效考核的原则 绩效考核的内容 绩效考核的流程 一家我的客户企业，是个集团公司，20多家分公司，其中广州分公司的老总张放，是个公认的销售天才，每年在20几分公司里面名列前茅；2001年中，为开拓新市场，集团在重庆成立了一家分公司，便把他派过去了。他深感责任重大，决心不辱使命。他工作中身先士卒，并注意对下属的激励与培养，形成了一支很好的团队。一年下来，他甚至没休息过一天。可是，销售业绩居于公司最低。老总说了，你看，考评出来的，真是没办法，全公司我最重用你，最信任你，但是没办法，考评面前人人平等，当初说过了，就要免职。在他之后又有三任总经理接连以同样原因被调职，到第四任(2004年),重庆分公司的业绩才开始好转。 考评所有分公司老总都是用统一的一个指标——销售额 “张放招兵买马，身先士卒，建立了一支很好的队伍，建立了渠道。”根据这点，我们可以认为，这个总经理不错。 刚才我们认为他好，是因为是用我们的指标来考核他，如果用团队建设这个指标来衡量这个分公司经理，他的绩效就是好。 考核内容和指标直接影响了绩效考核 两熊赛蜜—绩效大不同！ 黑熊想: 蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量” 它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统 在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量； 同时黑熊还设立奖项，奖励访问量最高的蜜蜂 但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让蜜蜂比赛访问量。 棕熊想： 它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于 它们每天采回多少花蜜--花蜜越多， 酿的蜂蜜也越多。 它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。 它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布 它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励 绩效大不同 看重过程 采用最贵的考核系统 即时反馈不足 鼓励的是内部竞争 奖励面过窄，并且过于单一 看重结果 采用最合适的考核系统 每天都有业绩看板 鼓励的是团队合作 同时奖励优秀员工，和团队的总业绩 绩效考核的类别 1、面向素质技能的考核 主要用于评价员工的个性、特征、能力、性格、态度、创造性等。它着眼于“这个人怎么样”，忽视了工作的最终结果的考评，但对管理人员的考评中常用。 2、面向工作结果的考核 着眼于“干出什么”而不是“干了什么”，考评的重点在于产出和结果，而不关心行为和过程。标准容易制定，易操作。适合蓝领操作工人、推销员。问题是，不能提供有助于员工提高绩效的明确信息，易导致短期行为，对员工的长期发展不利。 3、面向行为表现的考核 着眼于员工在工作中的行为表现。即“干了什么”“如何去做”重工作过程，而非工作结果。比较适合于绩效难以量化的考评或需要用某些规范行为来完成工作任务的员工。文秘、管理人员、技术人员 （二）绩效考核的内容 （二）绩效考核的指标 1.包含了两个方