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关于农机科研事业单位公开招聘工作的思考 　　摘要：本文介绍了事业单位公开招聘的由来、农机科研事业单位开展公开招聘工作的情况和需完善的方面，总结了目前该类事业单位公开招聘工作中的不足，对完善措施进行探讨并提出若干改进建议。 　　关键词：事业单位 公开招聘 农机科研 　　1、事业单位公开招聘的由来 　　随着事业单位人事管理制度改革的不断深入，事业单位选人用人手段逐步深化、不断完善。2002年7月，国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，要求事业单位凡有空缺，除涉密岗位确需使用其他方法选拔人员的以外，都要试行公开招聘[1]。2003年出台的《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》，明确了招聘经费来源和招聘公告的要求 [2]。2005 年底，原人事部长张柏林签发的（人事部令第6 号）《事业单位公开招聘人员暂行规定》，对招聘范围、条件、程序，招聘计划、信息发布、资格审查，考试考核、聘用和纪律监督等作了明确规定，是事业单位进人首个专门规定。2010年起，按照《广东省事业单位公开招聘办法》，广东省开始在全省事业单位实施公开招聘， 2012年，随着事业单位公开招聘在本系统的全面落实，笔者所在的省属农机科研事业单位编制内进人统一实施公开招聘。 　　2、实行公开招聘的优势 　　作为一家创建于1958年、历史悠久的农机科研单位，我所在实施公开招聘之前增人程序为：向上级主管部门报送计划、经批准后自主聘用工作人员。增人途径主要有接收毕业生、从国有企事业单位调入工作人员等。具体招聘过程是：通过网站、媒体、大专院校就业指导处等发布信息，筛选简历、自主组织面试、考察、体检录用等，类似于企业的进人方式。有一些人员是先签订劳动合同，经过长期的使用，确定其能力素质和岗位要求相匹配，再正式入编。这种方式的好处是用人比较灵活，招聘效率较高、成本较低，弊端是选择面较窄，容易产生单位人员“近亲繁殖”的现象，很难避免一些“关系招聘”、“人情招聘”。 　　本系统实施公开招聘后，收到良好效果。公开招聘规范了招聘行为，避免了进人存在的信息不公开、程序不透明、监督不到位的问题，避免了“关系招聘”、“人情招聘”等弊端，遏制了用人的不正之风，能够促进实现公开、平等、竞争、择优的用人局面。公开招聘扩大了选人用人视野，拓宽了择人进人渠道，优秀人才通过公开招聘竞争进入各单位，提升了人员整体综合素质水平 [3]。但是，随着公开招聘的起步实施，也暴露出一些存在问题和急需完善的方面，需要进一步改进。 　　3、公开招聘需要完善的方面 　　3.1招聘周期时限要求不明朗 　　事业单位公开招聘在各地区、各行业实施起步时间不一，还缺乏法律法规的约束，规章和规范的制度、流程的指导。公开招聘需完成报批指标、设定资格条件、发布招聘信息、进行资格审查、组织笔试、面试、体检、考察、录用等一系列环节，目前没有设置相对统一的招聘周期，对时限控制要求不明确，由用人单位所属厅局级主管部门自行把握，难免会因为这样那样的原因而拖长时间，对于编制未满而又急需补充人员的用人单位和亟待求职的毕业生双方均容易错失最佳时机。事业单位公开招聘如果不能做到像公务员考试那样固定时间，也不能做到像企业那样随缺随补，随时招聘，对于招聘周期的合理设置还需要摸索。 　　3.2笔试环节缺乏针对性。 　　农机科研事业单位的主要任务是为社会提供农机装备研发等专业服务，70%以上的工作人员是专业技术人员，强化专业测试、突出专业特点是公开招聘的必然要求。但是2012年笔者所在的单位首次参加本系统组织的公开招聘，笔试试题由上级主管部门委托市人事考试中心命题，统一组织笔试。基本上是参照公务员考试的题目类型，考察公共基础、行政能力等，没有考察专业基础知识，应聘科研管理、研发工程师和其他专业岗位人员考题没有区别。这种方式比较粗放，缺乏针对性。 　　3.3面试环节手段单一，缺乏科学性。 　　笔试成绩从高到低排列，按1：3的比例进入面试，面试环节采用结构化面试。面试考官由上级主管单位人事部门和业务对口处室领导以及招聘单位领导等组成。面试时由考官提问，面试者回答，考官通过考生的言语应答、试室内举止来评判其专业知识、沟通表达、逻辑思维、临场应变等综合素质，为其打分。由于缺乏科学的量化和可操作性强的具体评价指标体系，面试考官基本上是凭感觉、经验、印象来给分，缺乏对考生这些显性特质乃至性格气质、职业兴趣、成就动机等“冰山下”深层特质的科学评价手段，因此，面试环节具有较大的主观性，难免会产生一些“晕轮效应”、“类我效应”、“以偏概全”、“印象分”等偏差。 　　3.4对于高层次、高技能人才缺乏高效的分类考察手段 　　2013年度，本系统公开招聘的基本做法是：继续采用“笔试+面试”方式，博士可以直接进入面试，硕士及以下学历人员