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浅谈评价中心技术运用问题 　　【摘要】评价中心技术作为一种综合性的人才测评技术，具备其应用优势和劣势，本文在对评价中心的基本认识基础上分析其在应用中存在的问题，并做出改善效果和加强应用的思考，以达到对测评技术有更客观、理想认识的目的。 　　【关键词】评价中心，主要构面，优势，存在问题 　　一、评价中心简介 　　评价中心技术是美国心理学家Douglas和Bray首先研究和使用的，主要用于管理人员的选拔。它的主要特点是工作情景模拟并综合运用多种评价方法，多个评价源来评价人员的多项特质。 　　二、对评价中心技术应用的思考 　　（一）评价中心技术应用存在的问题思考 　　1.较高的施测成本缩小了评价中心的实施范围。评价中心是一项持续时间长，需要投入大量人力、物力、财力的测评方法。据国外统计发现，对一个人实施一次评价中心的成本至少是300美元，评估师与受测者的比例为2：1，评价中心从准备到完成大约需要两个月的时间。 　　2.模拟情景设计的误差性和公平性问题。评价中心的关键技术方法之一就是模拟情景，通过仿真情景观察被测试者的行为来预测其未来工作绩效和测量维度指标，由此产生两个问题，一是模拟情景与实际工作情景的误差会降低测评结果的准确性，且适合于一系列工作或某个水平的工作也不适合测量潜能；二是如果模拟情景高度仿真，相对熟悉公司内部情况的内部人员而言，外部应聘人员会有信息不充分的劣势。这两个问题要求我们权衡仿真的程度以同时达到公平性和准确性，解决方法之一就是选用代表某一类职位的、类属背景的、适度模仿度的几家公司而非具体某个公司或部门的材料。 　　（二）提高评价中心实施效果的思考 　　影响评价中心测评效果的关键在基于胜任力模型的评价指标体系的建立、测评工具的选择和实施、测评师的经验和培训及在测评过程中的其他因素。对此做出如下思考： 　　1.评价指标维度的选择会影响到测评的信度和效度，所以维度的选择是测评的基础，有文章指出以维度为导向的测评有结构效度问题因而倡导任务为导向的测评，即总结出某个岗位的典型行为作为评价时观察的目标，但实际上在胜任力模型中的二级指标就是基于对某个岗位的胜任力特征总结出的典型行为，它是观察得出结论的依据。 　　除维度选择外，对维度指标的赋权重的客观性可以降低结果的主观性和有利于对结果的统计分析，维度选择本身方面，采用更加适合组织的模型构建方法，结合行业通用和胜任力特征来得到最终的胜任力特征，组织并不需要每次都重新建立胜任力模型，利用行业通用的和参考以往资料能够节约成本和增加实际操作可能性。在对维度指标赋权中方面，可以采用AHP层次分析法对每个指标赋权，通过数学运算，两两比较确定各个因素的重要性，进而计算出每一种因素的权重，最后对其进行验证和试测。 　　2.测评工具的选择和运用。运用评价中心技术进行测评活动时，必须根据不同的测评素质维度选择相应的测评技术，每种测评方法都有其侧重测试的素质维度，例如，文本框测验侧重被测评者的思维能力，无领导小组讨论侧重被测评者的领导能力，角色扮演侧重测试被测试者的人际有效性等。整个测评过程中需目标导向，即我们需要寻找具有符合岗位需求的素质的人才，而不是跟风选择大家都在采用的测评技术、大家都采用的题目和形式。 　　3.测评师的选择和培训。评价中心是一项专业化的工作，技术含量较高，它的理论和技术必须经过系统的训练和一定的实践经验才能完全胜任，所以测评师的选择和培训至关重要。对于一家自己建立评价中心的公司，可以建立一个测评师信息库，对测评师的资格认证、参加培训情况、参加测评次数、测评结果效果等方面进行记录和考核，以便需要测评时能够选择适合的测评师。 　　4.视频技术和自动控制系统应用。通过视频技术可以将视频材料作为作业刺激呈现给被试，也可以借此建立模拟情景，还可以捕获被试的行为。此外，电脑生成评价报告、工作分析系统、数据整合统计系统等自动系统可以提高评价中心技术的实施效果和效率，也是评价中心今后的发展方向。 　　（三）提高评价中心实施范围的思考 　　1.我国评价中心应用现状。我国国内大型公司、一些高级政府官员的招聘中开始使用评价中心，但是在中小型企业中，评价中心由于其复杂性和高费用应用性不强，因而企业一般只采用其中一种或两种测评技术，而没有系统、标准化的评价中心。 　　2.评价中心如何在中小型企业运用的思考。评价中心之所以在中小型企业中运用不广甚至没运用，主要是其高成本，但人才对这类企业具有战略意义，所以基于评价中心的优势所在和测评原理，提出 以下想法。 　　1）企业应重视人才战略，为评价中心开拓市场，从而达到规模效应降低单位成本，国内人力资源咨询公司致力于评价中心技术的完善研究，在保证效果的基础上简化程序或是利用信息化技术来降低成本，同时着力打造专业的测