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绩效考核在现代企业人力资源管理工作中的作用 　　摘要：本文旨在诠释目前绩效考核工作中存在的问题及相关对策，仅供参考。 　　关键词：现代企业；绩效考核；问题；举措 　　Abstract: This paper aims to explain problems and relevant countermeasures in the current performance appraisal work, for your reference. 　　Key words: modern enterprise; performance evaluation; problems; measures 　　中图分类号：F279.23文献标识码： A文章编号：2095-2104（2012） 　　1.绩效考核的基本定义 　　绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。 　　绩效考核是一套正式的、结构化的制度，是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩(工作的数量、质量和社会效益等)、工作能力、工作态度（含品德）进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称，对其进行针对性的奖励和惩罚。其目的是：确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益，最终实现员工与组织的共同发展。它是人力资源开发与管理中非常重要的组成部分，是人力资源管理操作系统五大构成体系之一。绩效考核可为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，其结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。可以说，没有考核就没有科学有效的人力资源管理。 　　2.绩效考核在人力资源管理中的地位和作用 　　有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择,人力资源管理过程中,绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息,可以说,没有考核就没有科学有效的人力资源管理。具体来说,绩效考核具有以下作用: 　　2.1绩效考核是人员任用的依据 　　通过绩效考核,能够对每个人的情况进行综合评价,了解每个人的能力、专长、态度和工作,从而将其安置在合适的岗位,达到人职的匹配。 　　2.2绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据 　　只有通过考核才能提供员工们的工作信息,如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据,对个人来讲即用人所长,对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。 　　2.3绩效考核是确定薪酬和奖励的依据 　　现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则,绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据,进行薪资分配、调整时,应依据员工的绩效和工资表现。 　　3.当前国有企业绩效考核存在的主要问题 　　3.1考核的目的不明确，不知道为什么要考核。 　　企业考核者和被考核者都未能充分地了解绩效考核，认为它只是一种管理手段，本身并非是管理的目的，考核的原则混乱、自相矛盾，在考核内容、项目设定及权重等方面表现出无相关性和随意性，使绩效考核体系缺乏严肃性，也使政策的连续性遭到了破坏。 　　3.2考核方式简单，考核标准不科学，影响了考核效果。 　　在人力资源绩效考核实践中，仅仅采用上级对下属进行考核的形式，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考核的结果。目前，绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺，难以量化，极易引致不全面、非客观公正的判断，考核结果很难使被考核者信服。 　　3.3考核结果无反馈 　　对考核结果不重视,考核结束后,没有进行有效的反馈,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的人力物力,结果不了了之。 　　3.4可量化所占指标比重较低。绩效考核的重点是“绩”和“效”,但是不少企业绩效考核避重就轻,往往过分强调德、勤,对实际工作绩效且可以量化“绩与效”简略带过。 　　3.5考核关系不够合理。目前多数国有企业采用的方式是由考核小组来实施考核,这种方式有利于保证考核的客观、公正,但是也有一些不利的方面,如考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标,仅通过考核小组进行考核是片面的。 　　4.完善人力资源绩效考核的举措 　　4.1明确绩效考核的目的及原则 　　绩效考核的主要目的应包括：了解工作绩效，考核目标体系的可实施性，为知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、激励人提供依据；完善组织工作，为职位变迁提供依据；为分配体系的落实提供依据；为进行人力资源规划、财务预算和经营提供信息；为组织变革和发展的决策提供依据，同时监督检查组织变革和发展的进程与成效。