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大学生就业能力与情绪智力的关系探讨 　　[摘 要] 大学生的就业能力是社会各界关注的重要问题，大学生的就业能力与情绪智力存在一定关系。文章探究这两者之间的关系是为了帮助就业指导人员从情绪智力的角度来提升大学生就业能力。 　　[关键词] 就业能力；情绪智力；预测作用 　　[作者简介] 王贺，河南科技大学马克思主义学院硕士研究生，研究方向：马克思主义原理，河南 郑州，450046 　　[中图分类号] G641 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723（2013）02-0071-0002 　　目前，情绪智力在人力资源研究领域已经占据了重要的位置。情绪智力与就业能力之间是什么关系？如果在大学生就业前能够提升其就业能力，无论是对大学生而言，还是对单位组织而言，都是有益的。 　　一、就业能力和情绪智力概念 　　英国学者Beveridge早在1909年就提出就业能力的概念，英文为“employability”，但直到20世纪50年代这方面的研究才初见端倪。之后的几十年里，就业能力的研究在欧美等西方国家盛行，但这些研究更多地局限于管理学等领域。20世纪90年代后，大学生的就业能力逐渐成为研究的热点问题。Salovey和Mayer在1990年首次提出了情绪智力概念，认为情绪智力是识别自己和他人的情绪、并可以将这些情绪加以区分，从而利用它们为自己服务的一种能力。1995年，Goleman在Mayer等人概念的基础上，把情绪智力界定为：确定自己和别人的情绪，刺激和激励自己，控制自己的情绪和把握人际关系的能力。 　　二、情绪智力对就业能力的预测作用 　　为研究大学生就业能力与情绪智力之间的关系，笔者采用分层随机取样方法，随机抽取河南科技大学、河南教育学院、河南中医学院、河南大学的在校学生进行测试，被试量为1100人。研究工具包括三个部分：人口学资料、大学生就业能力自评量表、情绪智力测验量表。自编人口学资料，采用陈洪余（2011）编制的《大学生就业能力自评量表》，情绪智力测量表采用Schutte（1998） 编制的自陈式情绪智力量表（EIS）。 　　为考察情绪智力各因素和就业能力的关系，对大学生在情绪知觉、自我情绪管理、他人情绪管理、情绪利用上的得分与在成功就业、维持就业、就业能力上的得分实施皮尔逊相关分析，得到的结果是情绪智力各因子和就业能力各因子及就业能力总分之间相关极其显著，均达到0.01显著水平 。为进一步考察情绪智力对因变量的影响作用，笔者采用了分层多元回归的方法来研究不同因素的相对重要性。同时对两个模型其回归系数进行显著性检验以及共线性检验，结果表明：各变量的容忍度均小于1，方差膨胀因子均远小于10，因而，可以判定各变量不存在较严重的多重共线性。以维持就业为因变量进行回归分析时，在加入情绪智力四个自变量后，判定系数R2的改变量为0.57，且改变量达到显著水平。这说明，从模型一到模型二，回归方程的拟合优度显著增加了。对两个模型其回归系数进行显著性检验以及共线性检验，结果显示情绪智力对于大学生的维持就业能力存在显著的预测作用，四个维度对维持就业能力的预测力达到0.001显著水平，情绪智力四个维度对维持就业能力有正向预测作用，说明个体情绪智力的四个维度的得分越高，其维持就业能力就越高。 　　通过分析研究发现，大学生就业能力的两个维度和总体就业能力与情绪智力的四个维度相关非常显著，且情绪智力对大学生就业能力有很强的预测作用。研究结果和Pool 和 Sewell （2007） 年提出的就业能力影响因素模型基本一致。可以认为，个人的就业能力最终依赖于专业知识、理解能力和技能、一般技能、情商、经历和职业发展学习这五项基本能力的反思和评价。在笔者的研究中，就业能力已经包含有知识、理解能力和经历等，这些因素反映大学生在校期间对专业知识和技能的掌握，而情绪智力（即情商）包括四个维度，情绪知觉、他人情绪管理、自我情绪管理、情绪利用。如果大学生的情绪智力高，就能很好地对自我情绪进行管理，以最好地情绪投入工作。同时，一个情绪智力高的大学生可以更好地知觉别人的情绪，更容易得到别人的喜爱和认同，大学毕业生对自我情绪的管理和调整，以及对他人情绪识别的能力能帮助他们获取更多的就业机会。 　　以往的研究者在对情绪智力进行研究时，主要关注其在组织中的作用，大量研究发现：情绪智力与员工工作满意度相关显著（Levin Stokes，1989）；情绪智力对员工工作绩效有影响（Cameli Josman，2006；Tram，2006）。这些研究都是针对已经获得工作的个体而言的，却没有研究者去研究情绪智力是否也影响着个体获得、保持工作。笔者在前人研究的基础上探讨了情绪智力对就业能力的影响，并得出了有价值的结论，具有一定的理论和实践意义。首先