如何培育企业人才成长发展环境.docVIP

如何培育企业人才成长发展环境 　　[摘 要]本文从几个方面论述了如何培育人才成长、发展环境，认为树立“以人为本”的观念，正确处理人才与客观环境的协调关系，是企业“做强、做大、做美”的重要保证。 　　[关键词] 人才；成长；发展；环境 　　[中图分类号] F272 [文献标识码] A 　　企业的竞争是人才的竞争，随着知识经济时代的到来，信息化和全球经济一体化进程的加快，人才对于企业的贡献一路走高，人才资源成为企业诸多资源中最为重要的资源，企业长期、持续、健康、稳定的发展必须有源源不断的人才队伍支撑。现阶段，企业对人才资源的争夺已呈燎原之势，原先制约企业人才流动的坚冰已被解封，企业的人才流动越来越频繁，市场在人才配置中发挥的基础性作用已逐步显现，因此必须正视人才的合理流动。笔者认为，只有培育好健康的企业人才成长发展环境，从有利于企业发展、有利于企业全体员工素质的提高和人力资源利用、有利于企业经营生产管理工作效率等全方位、全过程去研究、实施人才战略，才能实现人才强企。 　　1 人才的含义 　　什么人可称为人才？这个问题仁者见仁，智者见智，企业经营理念不同，企业文化氛围不同，对人才的定义也有所不同，这是正常的。一般认为，那些智力正常，且在某些工作中做出过突出成绩，或者通过某些方面加强学习后能更好地发挥和展示他的长处，对工作中的问题经常能够提出独到的见解并能快速、准确的加以解决，为人正直、爱岗敬业、率先垂范的员工都是企业的人才。这些人只要再给予适合他们成长的环境，便可成为优秀人才。 　　某公司主要从事天然气的加工和技术开发，把天然气液化或压缩后进行运输、销售，天然气液化和压缩技术是公司的核心技术。由于该技术目前在国内尚处于领先，掌握该技术的人才都是公司的宝贵财富，有些人甚至是国内的专家，其价值自然可想而知。为了便于人才的使用、培训和管理，在日常工作中根据其成绩大小、影响程度、业务能力和素质、潜在能力等，该公司把企业人才分为：专家级人才、岗位（专业）带头人、岗位（专业）业务骨干、一般骨干，分别建立完善的人才信息档案，定期进行考核分析，调整优化。 　　2 培育人才成长发展环境须注重意识的合流 　　在企业，人才的思想意识流要与企业文化、企业员工的思想等相融合、同流合进，要加强领导和员工、员工之间的交流，防止人才的思想意识流与企业员工的总体思想意识流存在逆流现象，通过直接或间接谈话或绩效考核等方式了解分析其思想动态、心理状况，根据具体情况及时进行合理调节，“知己知彼方能百战不殆”。公司青工小高从前工作非常勤奋，CNG（压缩天然气）应用技术非常娴熟，深受领导的赏识和同事的好评，自己工作劲头十足。可有一段时间他突然像变了个人一样，情绪低落，意志消沉，不光工作不卖力了，有时还打击其他同志的工作积极性，对待客户也冷若冰霜。单位领导发现后，及时找他谈心，了解原因，才知道有一次同事在卸充满气的钢瓶时带压操作，非常危险，他及时提醒同事却遭到拒绝和责骂，后来技术主管也没有详细了解情况，不光没有肯定他的做法，反而批评他妨碍别人工作。了解后，及时与那位同事进行了沟通，又把事情经过仔细与技术主管进行了详细分析，认为他的做法是完全正确的，对他及时予以肯定并在会上公开表扬，那位同事也感谢他的提醒，庆幸自己当时没有酿成事故。通过及时正确的思想沟通，小高又恢复了往日的工作热情和欢笑。因此及时的思想交流和良好的交流手段都能刺激人才在企业与岗位上实现个人价值。 　　3 培育人才成长发展环境须善待离职员工 　　善待离职员工，把处理离职员工的工作与技巧变为留住人才、宣传企业、广招人才的又一通道。一个主动或被动离开企业的人才，其动机是多方面的，其中不乏仍然对企业有感情的人才，还愿意离开企业后、继续为企业的发展做一些有意义的事情，还有更多的人才在离开企业时有很多好的建议（在职、在岗时可能不便提）；作为企业来讲，如果能尊重流出企业的人才的选择，体贴因落伍而流动到其他企业、社会的人员的生活与工作，并能充分利用这些曾经在企业工作的人员的社会活动能力、建议、信息等，对于留住仍在企业的人才一定是会有促进作用的。企业管理中，即使有最好的防范措施，也有失效的时候，人才仍会跳槽，这时，挽留人才的努力不应该就此结束，继续与他们保持联系，及时邀请他们“回归”。这种回归的员工，会象“再恋法则”中的男女恋人一样，对企业充满感激、佩服、忠诚。但在实际管理中，企业老总很少有人做到这一点。老总视跳槽的员工为仇人；这种情绪传染给员工，他们也以怨报怨地仇视原企业。这几乎像两个无知小儿在斗气，甲说：“你不和我玩了，以后别再进我家的门。”乙说：“不进就不进，谁稀罕谁呀？”“难能”方才“可贵”，有头脑有胸怀的老总，应该对每一位跳槽的员工说：“现在你走，我们欢送；将来回归，我们欢迎。” 　　4