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民营企业工资决定机制研究与设计.doc
民营企业工资决定机制研究与设计
一、引言
近日,《小康》杂志和清华大学媒介调查研究室联合发布了“2011-2012中国幸福小康指数”,调查显示,收入依然是影响公众幸福感的最主要因素,“提高工资水平”成为提升公众幸福指数的最有效方式。随后,党的十八大报告明确提出,到2020年城乡居民人均收入比2010年翻一番的新目标,关于收入分配的话题又一次成为社会关注的焦点。但就在前不久,辽宁抚顺却发生了一名企业职工上了一个月班,工资却只有0.36元这样荒唐的怪事。那么现今企业工资究竟如何决定?如何走出“只闻高管涨薪,不见员工分红”的尴尬困境?笔者试图探析民营企业工资决定机制的合理表象与非正常结果这一矛盾冲突的背后逻辑,并拟设计一系列切实可行的民营企业工资决定方案,以期完善我国工资决定机制,推动和谐劳动关系的构建。
二、当前民营企业工资决定机制的内在问题及原因分析
经济转型前,我国实行的是高度集中的计划工资决定机制,工资的决定完全受政府控制。经济转型后,工资决定机制发生了相应变革,原先集中在政府手中的工资决定权逐步下放到各个企业,工资集体协商制度也如雨后春笋般在全国各地蓬勃发展。但是由于市场经济体制改革仍需深化,统一的劳动力市场尚在建立,市场在企业工资决定机制中发挥的作用有限,集体协商制度也面临着“摆样子、走过场”的现象。我国民营企业工资决定机制仍面临诸多亟需解决的问题。
(一)工资集体协商机制缺位与失灵的逻辑矛盾
我国早在2000年发布的《工资集体协商实行办法》中就明确规定了要在全国逐步推行工资集体协商制度,2008年人保部又提出“彩虹计划”,力争2012年底在全国规模以上企业普遍建立集体协商和集体合同制度。但已经推行十多年的工资集体协商制度却在不同程度上存在缺位或失灵的问题。大部分民营企业工会发展缓慢或尚未建立工会,在“强资本、弱劳动”的格局下,劳资双方地位不平等、信息不对称,大多数企业面临着原子化、碎片化的劳方不敢谈,多元化、逐利性的资方不愿谈的现实困境,工资集体协商机制基本失灵。
(二)工资结构复杂与比例错位的现实冲突
如今企业的工资往往都是长长的一条纸,其中有各种名目的收入项目,如基本工资、加班工资、效益工资、提成工资等,至于扣除的项目也是名目繁多:请了事假、病假要扣工资,迟到、早退了要扣罚款,自付各种保险要扣款……工资构成过于复杂,导致出现引言所提的一月工资只有0.36元也不足为奇。大多普通员工根本看不懂工资莫名其妙的波动,对于如何计算各项附加工资更是无从得知。除此之外,不少企业基于原有的“路径依赖”,低货币工资、高福利工资的特征仍旧很明显,如免费交通、提供免费或低租金住房、集体福利等。货币工资与非货币工资的关系错位,导致一旦劳动者离开原单位,也就丧失了单位中的福利性收入,从而加大了劳动力的流动成本,也影响了货币工资作为劳动力价格对劳动力资源合理配置功能的发挥。同时,民营企业隐形工资的占比过高也会增大企业分配工资时的随意性,降低员工的实际所得。
(三)企业工资双轨制与城乡二元化的分配障碍
一方面,国有企业和非国有企业工资决定呈双轨制。大多国有企业的工资决定机制未完全市场化,或多或少受到政府控制,平均主义、大锅饭现象仍十分严重。另一方面,大多民营企业的工资决定机制虽然已市场化,但是受城乡二元结构的影响,劳动力市场还处于分割状态,加上劳动力供给远远高于劳动力需求,和一些政府的地方保护主义,劳动力需求方就可以利用劳动力市场的不完善方面,如对农民工的就业歧视和户籍制度的限制劳动力流动等制度来压低工资。尤其是农民工与城镇职工同工不同酬、平均工资低、拖欠克扣工资现象严重。
(四)劳方、资方、政府初次分配的占比失衡
我国长期以来一直存在初次分配注重效率,公平问题留待再次分配解决的误区。这一错误认识直接导致在初次分配中,劳方、资方、政府的收入在GDP中占比失衡。劳方收入受到财政税收的挤压、企业利润的侵蚀以及资方高管的独占这“三重大山”的压榨,几乎所剩无几。全部劳方收入的总和还不到GDP的22%,且呈逐年下降的趋势,这与逐年上升的资方和政府收入形成鲜明对比。劳动者未能从企业及社会经济发展中同步受益。在初次分配中对公平的忽视甚至践踏,不仅不能促成效率,反而会减损效率,造成企业劳资收入差距进一步扩大,劳资矛盾加剧深化,最终影响企业乃至整个社会的经济发展。
(五)人力资本报酬低廉与劳动力短缺的反常悖论
人力资本理论认为,人们可以通过提高自身的人力资本水平来提高劳动生产率,进而提高自身的收入水平。但是,关于我国人力资本回报率的研究却表明,我国的教育回报率非常低。同时,在决定人均工资的主要因素中,员工的人力资本仅占很小的比例,企业的规模、资本密集度和人均盈利以及机制外
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