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薪 酬 管 理 常用工具: 3E薪资设计 薪资的战略定位 Equity(公平、均衡) 亚当斯的公平性理论 岗位测评 岗位测评方法 岗位测评示例 岗位测评示例 岗位要素选择的原则 职位评价系统七要素的比重 岗位要素举例 岗位要素举例 因素一、职业技能 因素二、沟通技能 评估小组 评估方法 评估小组工作规则 岗位评估的好处 分数与岗位级别换表 重叠度 级 差 薪酬结构 薪酬调整 能力模型在薪酬中的应用 报 酬 股票期权 上一级中点—下一级中点 下一级中点 级幅度 每一级最大值—每一级最小值 每一级最小值 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 薪 资 结 构 图 工 作 评 价 点 数 1 2 3 4 5 100 200 300 400 500 50,000 40,000 30,000 20,000 10,000 薪 给 金 额 薪资曲线 点数区间(职级) 薪资全距 职等 最大薪给率 最小薪给率 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 薪 资 结 构 图 100 200 300 400 500 600 700 800 岗位大小(点数) $ 目标市场水平: 中位数 薪酬中位数 薪酬起点 薪酬顶点 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 1、各级中点工资水平应该达到市场定位; 2、两级之差不相等,前面小一点; 3、级幅度体现个体均衡,不应太少,高端 应大一点; 4、两级适度重叠,可减少官导向; 5、要分为固定与变动两部分。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 市场定位 P90 P75/Q3 P50/Q2/Median(中点) P25/Q1 P110 P100 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 留人计划 1、界定人群,不是什么群众观点都留; 2、界定各级别关键人员的需求; 3、制定和调整适合于他们的薪酬福利和升牵、培训系统; 4、在福利待遇上不设上限,有错就改。 10% 必须留住的人(低荣誉、高关怀) 10% 走了最好(高荣誉、低关怀) 80% 能留住最好 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 薪酬制度的设计 三、设计的方法: (2)、劳动力市场的供求状况。 (3)、组织的付酬能力。 (4)、法律与法规的制约。 3、工资分级方法 将通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作归并到同一等级,形成一个工资等级系列。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 薪酬的调整 加薪的理由: (1)、工资低时。 (2)、工作量或岗位发生变化时。 (3)、投资型(对核心人才)。 (4)、表现好不应成为加薪的理由,而是市场。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 薪酬的调整 发钱的方法: (1)、不欠。 (2)、打破规律。 (3)、我有,我高兴。 (4)、你一定会惊喜。 Evaluation only. Cr

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