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目 录 第一章 前言 ……..……………………………………………………………...2 第二章 我国中小企业人力资源战略管理的问题 ……………………………….3 一、人力资源总体规划的缺 ….………………………………………….3 二、人员的流动过于频繁 ………………………………………………….3 三、培训和开发存在误区 ………………………………………………….4 四、绩效评估随意性强缺乏客观标准 ……………………………………4 五、人才引进方式上缺乏合理性和科学性 ……………………………….6 第三章 我国中小企业人力资源战略管理的研究 ……………………………….7 一、我国中小企业人力资源管理的研究 ……………………………………7 （一）创新人力资源管理模式和方法 ……………………………………7 （二）建立和完善现代企业制度 ………………………………………...7 二、构建人力资源战略规范化的制度与组织结构 ……………………...7 （一）人力资源规范化管理制度 ………………………………………...7 （二）人力资源组织结构 ………………………………………………….8 三、进一步建立人力资源战略管理机制和标准 …………………………..8 （一）建立合理的人才引用和变更制度 ……………………………………8 （二）建造享受工作乐趣的环境 ………………………………………...9 （三）建立多样化的激励机制 ……………………………………………..9 （四）建立完善的绩效评估和约束机制 ……………………………………10 第四章 结论 …………………………………………………………………….11 参考文献 …………………………………………………………………………12 致 谢 ……………………………………………………………………………...13 第一章 前言 新的形势下，我国中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措，人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。另一方面，企业要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等，最终都要落实到人力资源，因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。因此，我国中小企业的人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，企业需要提前做好各项准备。人力资源整体质量不高是我国中小企业普遍存在的一个问题，以学历为例，全国大型企业每百名职工中大专以上学历的人员为10.46人，小企业为2.96人，仅为前者的28%。当前经济高速发展和市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。同时，此种结构最为突出的特点，就是打破了单一指令系统的概念，而使管理矩阵中的员工同时拥有两个上级。而卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理，因此，通过人力资源管理来创造竞争优势就成为竞争战略中的一个重要部分。 我国中小企业人力资源战略管理的问题 目前我国中小企业虽然数量多，但规模小、资金少、人数少，与大企业、外资企业相比，困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工，这主要是由两方面的原因造成的，一是由中小企业自身的特点形成的客观原因，另一方面是中小企业对员工的管理模式不合理而产生的主观原因。在市场经济条件下，我国中小企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势，但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理上存在的问题，一直是制约其发展壮大的瓶颈。? 一、 人力资源总体规划的缺失 我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的设计，这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失。出现这一问题的原因主要在于，企业的管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识。企业的管理者常常忽视人力资源规划的这一重要层次，而将注意力主要集中在一些具体的业务计划上。缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才。因此，我国中小企业的人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，企业需要提前做好各项准备。 二、 人员的流动过于频繁 时至今日，人员的流动已经成为一种普遍的社会现象。毋庸置疑，这种人员流动的大趋势是有利于社会发展的，但频繁的人员流动对于特定的组织而言，带来更多的却是负面影响，不利于企业的稳定发展。 人才逆差现象对我国中小企业来说，主动离