魏薇教师专业发展的管理学视角.ppt

理想主义者要有品格，才能不被权力腐化；理想主义者要有能力，才能将理想转化为现实。 从某种意义上说，知识分子抵抗金钱的诱惑甚至比抵抗政治权威的压迫更为艰难。后者即使失败还有一种悲壮感值得咀嚼回味。 陈平原 我国也有学者提出教师假性成长的问题，这都是我国在市场经济的条件下，产生的教师发展问题，表现在： 1.不循规律的快速成长：“一节课成名师”； 2.非全面成长：主要表现为教师有“能”无“德”； 3.功利性成长：如我国首次把中小学教师正高级职称纳入评审范围，工资兑现。但是，具体操作极有可能演变成为角逐名利的过程，不仅不利于调动教师的积极性，而且在资源分配不均衡的条件下，变成腐败的温床。 （三）教师文化 管理学家安德鲁克说：“组织需要个人为其做出所需要的贡献，个人需要把组织当成自己实现人生目标的工具。他要求能够通过工作在职位上发挥所长建立自己的地位；他要求企业履行社会对个人的承诺，通过升迁机会实现社会正义。” 教师群体文化能够发挥作用取决于多数教师能够对文化产生共鸣和认同。 教师生活在特定的文化时空里，他们相互较量、相互参照、相互借鉴，势必导致教师群体文化的趋同现象。 教师之间既有人际互动，又有事际互动，既有人格互动又有信息互动，即有行为互动又有认识的互动，在互动中教师间形成处理教育问题的共同惯例、共同默许的教育制度等。 教师群体文化对众多教师个体文化有“平整”的结果。这一整合机制有可能是对教师文化中筛选出一种优秀文化并将之提升为群体文化，也有可能筛选出一种底层文化，成为群体文化，还有可能是多种文化并存，此消彼长的整合。 1.个人主义的教师文化型：特点是教师独立工作，彼此既无合作又不互相干涉。有许多教师工作任务繁重，被局限在自己的班级里，工作任务繁重，几乎没有时间与其他教师交流合作。 2.自然合作的教师文化型：是全体教师拥有共同的理想和教育理念，共同分享彼此的教学思想和素材，以自然合作的方式一起分担教学任务。因为是非强制性，因而教师会彼此感到信任、心情舒畅。 3.人为合作的教师文化型： 也称强迫型的教师文化，是指教师们在学校管理者的强制下被迫或必须进行教学活动等。具有管理性、强迫性、方向指导性。 4.帮派合作的教师文化型： 一般指学校中教师之间特别的关系，这种关系是在教师工作中建立的，它往往是帮派内部成员联系非常紧密但与帮派以外的成员几乎没有任何联系，漠不关心。有研究表明，这种教师文化型有较大的负面影响（以小团体的利益为重，这种关系网是团体内的教师有归属感、安全感，会低于外界的任何力量） 三、教师如何发展 （一）进行教育规划 教育规划是教师发展的指南，是教师成长的方向。规划蕴含着思想，蕴含着动力，蕴含着价值，蕴含着自我期待和希望。 一是具备怎样的教育信念。教育信念是我们对教育教学所形成的观点和信念。 “思想有多远，我们就能走多远。” “真正好的教学不能降低到技术层面，真正好的教学来自于教师的自身认同与自身完整。” 二是生存方式的设计。要形成怎样的教学风格，从根本上上说要走一条研究性的道路。应该在教育生涯中了解自己的独特性，找到展示自己特点的教学方式，也就是在教学方式与自身特点中找到一致性。我们可以利用教学技巧使我们的自我天资更好地表现出来，从中产生优秀的教学。 假若我在前台的生活与后台的生活没有达到相当程度的一致，我们就不可能成为内心真实力量的倡导者。 三是教师专业发展目标设计。远期的可进行人生规划，近期的可进行学年规划。因为年复一年的教学生涯，使许多教师失去了心灵的力量。 休伯曼等人的教师职业生活周期论 阶段周期 时限 主要特征 １．入职期 第１～３年 求生和发展期 ２．稳定期 第４～６年 教师决定投身于教学工作，基本熟悉了教学的各个环节，表现出自信和愉悦。 ３．实验和歧变期 第7～25年 此时期教师的发展路线表现出差异性。其原因是随着教育知识的积累和巩固，教师试图增加对课堂的影响，在教学材料、评价方法等方面开展了不同的个性化的实验。 ４．重新估价期 有的教师开始表现为职业生涯的“危机”。年复一年单调、乏味的课堂生活；活着连续不断的改革后令人失望的结果都会引发危机。 ５．平静和关系疏远 期 第26～３3 年 这是40、50岁教师的一种心理状态，许多教师在经历了怀疑和危机之后开始平静下来，能够轻松完成课堂教学，也更有自信心。 ６．保守和抱怨期 这一时期的教师大约50～60岁，变得更为保守。多数教师会抱怨学生纪律性更差，缺少动