[绩效管理.人力资源管理师二级..ppt

第四章 绩效管理 员工的工作绩效对员工个人来说,就是员工们经过考评并被企业领导认可的工作行为、工作表现、工作成绩或工作结果。 绩效的性质 第一，多因性。 第二，多维性。 第三，动态性。 什么是绩效考评? 什么是绩效管理? 绩效管理 == 绩效考评 关于绩效管理国内的代表性意见 绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。 包括四个环节：分别是目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展。 关于绩效管理国外的代表性意见 绩效管理是建于绩效考评之上的一系列绩效改进活动。 成功的绩效管理包括四个部分：指导、激励、控制、奖励。 当前企业应如何进行绩效管理 绩效管理，重在执行 一、 准确界定绩效管理 二 、确立简单、易行的绩效管理方案 三 、创建坦诚透明的企业氛围 四、 绩效管理的根本在于参加和承诺 五、 如何评定方案的效果 绩效管理七步骤 一、建立绩效管理规则 二、开展工作分析 三、确立关键绩效指标 四、实施个人绩效评估 五、实施部门绩效评估 六、注重绩效反馈面谈 七、绩效改进 第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法 【知识要求】 一、绩效考评的效标 效标的含义：指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 效标的类别：特征性效标、行为性效标、结果性效标 二、 绩效考评方法的种类 各类效标都具有：经济性、可行性、准确性、功能性、开发性和有效性。 1、行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。 2、结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。 3、综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。 【能力要求】 一、行为导向型考评方法 结构式叙述法：要有被考评人参与。 强迫选择法：最终考核不反馈个人的是强迫选择法。 二、结果导向型考评方法 短文法：不用于员工之间的比较，适用范围少。 成绩记录法：需要外聘专家。 劳动定额法：用到方法研究和动作研究。 三、综合型绩效考评方法 图解式评价量表法 合成考评法 日清日结法 评价中心技术 第二单元 绩效考评方法的应用 【知识要求】 一、分布偏差 （一）宽厚误差 宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。 （二）苛严误差 苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。 （三）集中趋势和中间倾向 集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中心水平，或者是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。 二、晕轮误差 晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 三、个人偏见 个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、 种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。 四、优先和近期效应 所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的决评价，以前期的部分信息替代全期的信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。 五、自我中心效应 这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。 六、后继效应 后继效应亦称记录效应，即被考评者上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。 七、评价标准对考评结果的影响 工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具重要的影响和制约作用。 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 第一单元 绩效考评指标体系设计 【知识要求】 一、绩效考评指标体系设计的内容 （一）适用不同对象范围的考评体系 （二）不同性质指标构成的考评体系 二、绩效考评指标体系的设计原则 针对性 科学性 明确性原则 【能力要求】 一、绩效考评指标体系的设计方法 （