员工关系管理(ERM)重点.ppt

員工滿意度調查實施十部曲4 HR與管理人員同時與員工溝通 總經理的號召 內部網站上的提醒 醒目的海報 培訓 員工滿意度調查實施十部曲5 收集調查資料 問卷調查法 訪談調查法 注意：抽樣；表格長短；訪談時的場地和佈置；訪談者 規則：給每個人發言的機會；不個人攻擊；調查很多項，不要集中於反映最大的1-2項；保持中立立場，避免參與進去 抽樣調查法 滿意度調查內容如何排序 Base information about staff員工基本情況 Job satisfaction 工作滿意度 training and development培訓與發展 work group工作團體 working conditions工作條件 productivity/quality生產力/品質 mgmt support 管理層支援 pay and benefits 薪酬與福利 other suggestions 其他建議 員工滿意度調查實施十部曲6 HR或者協力廠商顧問分析並出報告 報告類型：文字加柱狀圖 報告內容： 從員工最認可的項列到最不認可的項目； 員工回答的比率； 員工各司齡各部門的滿意度趨勢報告； 最好有同行業其他公司的報告 員工滿意度調查實施十部曲7 HR或者協力廠商顧問跟管理人員分享調查結果 形式：部門經理會議上；個人對個人； 問：誰有這個問題；何時出現的；影響是什麼；為什麽出現等（1H5W） 員工滿意度調查實施十部曲8 HR及管理人員和員工溝通調查結果 必須溝通的兩個資訊： 報告匯總，包括企業的長處和短處 管理層針對此調查要採取的行動 溝通者：部門經理；HR；總經理（最正式） 溝通中的原則： 事先聲明這次會後多長時間會跟員工溝通行動計畫 同時溝通長處和短處，但對事不對人 目的在於解決問題而不是找出誰對不好的結果負責 員工滿意度調查實施十部曲9 管理人員和員工共同制定行動計畫 滿意度調查本身是不會改變組織本身的，只有組織利用調查的資訊來計畫和實施變革的時候變革才會發生 行動計畫必須是白紙黑字的，包括以下關鍵資訊：問題報告；目標；建議的行動；時間限制；跟蹤的程式。 有一些很敏感的話題涉及管理風格，領導力和公司政策等。管理層需做出傾聽的姿態並且真正地傾聽員工的心聲 用頭腦風暴法請員工說出改進的措施 員工滿意度調查實施十部曲10 HR與管理人員共同對行動計畫進行跟蹤 組織方面的變化不會在晝夜間發生，需要時間 HR和部門經理需要經常地固定時間地跟員工溝通公司在政策，流程等方面的變化；否則員工會認為滿意度調查後什麽事情都沒有發生 可採用的方式：月度例會；年會；內部刊物；內部郵件（儘量少用，因為員工會不重視） 提升企業核心力的關鍵：心理契約 提出者：美國著名管理心理學家，麻省理工學院（MIT）斯隆管理學院教授、著名的職業生涯管理學家施恩教授（E. H. Schein） 出處： 《職業的有效管理》，三聯書店1992年6月版 含義：心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收穫而有所提供的一種配合。” 它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發揮著一種有形契約的影響。是存在於員工與企業之間的隱性契約，其核心是員工滿意度。 心理契約是這樣一種狀態 企業的成長與員工的發展沒有通過一紙契約載明 但企業與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規範 企業能清楚每個員工的 發展期望，並滿足之； 每一位員工也為企業的 發展全力奉獻，因為他們 相信企業能實現他們的期望 共贏 * 提問： 誰是公司首席人力資源長官（CPO）“ 答案：公司最高管理者 提問：員工關係管理是誰的責任？誰對員工關係的好壞產生最終結果？ 答案：部分是HR的責任，部分是各部門的經理的責任，二者的合作才能產生好的結果，但前提是公司高層的支持和重視。 * 著重講第一點，第二點 員工可以自主修改自己的資訊，經理可以看到本部門的資訊，老總可以看到所有資訊，HR可以看到所有資訊 其中一定有一項是技能發展，這等於建立了一個自己的技能苦，以便內部招聘 * 衝突有兩種：工作衝突和人際衝突 各組討論：工作衝突，人際衝突各有哪些表現？ 團隊領導人必須接受這樣的事實，任何時候把兩個或以上的人放在一起都有可能產生潛在的衝突： 1，團隊因圓滿完成任務而獲得一筆獎金，團隊有權支配這筆獎金，但大家為如何使用這筆獎金發生爭議 2，銷售經理希望備有較多的各種產品的存貨，以保證在客戶需要時快速供貨，生產經理則要求限制庫存以壓縮倉庫成本 在以上兩種情況下，所有人的意圖都是好的，但如果他們堅持各自的觀點，衝突就會出現。 * 插入問卷及總結表單 * 要做完上面這些步驟後才可以辭退員工 * HAY group 的專家們的關於辭退面試的建議 * EAP的使用情況和服務