西蒙：《管理行为》(读书笔记).docVIP

赫伯特·A·西蒙：《管理行为》（第四版）笔记 （2006年7月28日——8月5日） 序 组织理论发展阶段：第一阶段，19世纪末到二十世纪初的古典组织理论。一是韦伯的理想类型的官僚制组织模式，二是泰勒的科学管理运动，三是法约尔、古利克、厄威克、穆尼和赖利等人的管理原则；第二阶段，20世纪20年代开始的新古典组织理论，或称人际关系理论、行为科学理论。新古典理论主要集中于四个方面，一是人的需求、动机和激励，二是人性假设问题（麦格雷戈的X-Y理论，阿吉里斯的“不成熟－成熟理论等，三是非正式组织及人际关系，如卢因的团体力学理论，四是领导风格；第三阶段是现代组织理论，包括系统学派的组织理论和权变理论。概况而言，古典组织理论倾向于宏观分析，新古典组织理论多从事微观分析，现代组织理论则是对宏观、微观再宏观的组织分析方法的尝试。P4 全书的核心假设是决策制定过程是理解组织现象的关键。 第一章 决策制定和管理型组织 导向最终目标选择的决策，称为目标价值，包含最终目标实现的决策，称为事实判断。P3 根据巴纳德的权威定义，下属只要允许上级监督人员通过制定决策，指导自己的行为，而不独立审查该项决策的优劣，就可以说他接受权威的控制。但按照西蒙的定义，在组织中，权威行使的方向，既可以向上，也可以向下或者横向。P8 组织忠诚问题。组织忠诚执行着重要的管理职能。但组织忠诚也给管理带来麻烦，如几乎所有部门的领导都无法胜任本部门和其他部门之间资金需求的平衡工作。P9 行使权威和培养组织忠诚是组织对个人价值影响的两种主要方式。P10 信息和建议在组织中的流向是全方位的，与决策有关的信息和事实依据往往稍纵即逝，只有在决策时刻才完全确定，而且往往只有操作人员才能确定。P11 培训。只要相同要素在大量决策中反复出现，培训就适合于决策过程。培训有如下功能：可以向受训者提供决策所需要的事实要素；可以向受训者提供思维的参考框架；可以向受训者提供公认得解决问题的方法；可以向受训者灌输制定决策所依据的价值观。P11 本书结构：第一章 探讨框架；第二章 引言。说明写作目的是对于现有文献的“管理原则”不满。进行批评和发展；第三章 分析决策中价值问题和事实问题的作用；第四章 描述概念工具；第五章 考察个人在组织中的心理问题，以及组织影响成员行为的方式；第六章 把组织看成由维持某种均衡的个体组成的系统；第七章 分析组织中权威和纵向专业化的作用；第八章 研究传输组织影响力的沟通过程；第九章 论述效率观念；第十章 组织忠诚或认同概念；第十一章 综述管理型组织结构以及所面临研究问题。P13 组织是重要的。因为：第一，组织提供了塑造和培养个人素质和习惯的大环境；第二，组织为各负责人提供了与其职位相应的对他人行使职权施加影响力的手段；第三，它通过建立沟通渠道，确定了决策制定和实施所需要的信息环境。P15 本书中，组织指的是一群人彼此沟通和彼此关系的模式，包括制定及实施决策的过程。P15 新制度经济学的关键观点是：把多数组织现只看成是另一种市场行为，即员工和雇主间的市场关系。新制度经济学试图通过分析雇佣契约及其他个人与组织间的各类隐形或显性契约，来解释组织的运作方式。P17 决策前提，该概念表示决策制定过程中的事实要素和价值要素。P20 八大组织理论学派：古典学派；新古典学派；组织行为学派；现代结构学派；系统学派；权变管理学派；人口生态学派；多重构成或市场组织学派；权力与政治学派；组织文化与象征管理学派。P22 新兴的通信网络降低了传统组织层次的重要性，因为信息可以在水平或垂直等全方位上传递。P24 第二章 管理理论的某些问题 目前管理原则中有一个致命的缺陷，就是几乎什么原则都能找到一个同样可行、可接受的对立原则。P26 某些公认的管理原则：专业化原则、命令统一原则、管理幅度原则、按目的、过程、顾客、地区来进行组织分工的原则。P32 专业化的模糊性。专业化只是说明，不同的人在做不同的事而已。管理上的真正问题，不是泛泛地追求专业化，而是要以特定方式沿着达到管理效率的特定路线去实行专业化。P27 命令同一原则的问题。命令同一原则实际上是无法违背的，因为一个人实际上不可能同时服从两种矛盾的指挥。该原则如果要成为一条管理原则，就必须超越这种实质上的不可能性。P30 管理幅度原则的对立原则——组织层次限制原则。P30 按目的、过程、顾客、地区进行组织分工原则本身就存在不一致性。因为要得到某种分工的好处，就必须牺牲其他三种分工方式。P32 第三章 决策的事实要素和价值要素 任何推理都不能从道德命题推导出事实命题，道德命题也不可能与事实直接比较，因为他们主张的是“应该如何”，这并非事实。所以无法通过经验或理性方式检验道德命题的正确性。P51 在一个包括竞争和垄断的混合体系中，不完全竞争的存在，