培训效果评估讲义.ppt

4. 行为评估的维度、参与者和方式 评估的维度 评估的参与者 评估的方式 工作态度 工作行为的规范性 操作技能的熟练性 解决问题的能力 受训者 同事 上司 下属 客户 观察 问卷 座谈 查阅资料 5. 行为评估要注意的问题 尽量采用前后测和设对照组的评估方案 。 重视评估时机的选择，承认行为改变需要时间过程。 重视样本的选择。样本规模要能保证评估质量，被选对象应具备学习成果迁移的主客观条件。 行为评估后进一步分析行为变化的原因，找出培训在其中的作用。 6. 行为评估问卷示例（学员自评） 项目 和过去相比在这方面所化的时间和精力 理解和激励 1 2 3 4 5 接触和了解员工 倾听下属 对下属好的行为给予表扬 和员工聊一些有关他们生活和家庭的话题 征询下属的意见 走动管理 6. 行为评估问卷示例（学员自评） 导向和培训 1 2 3 4 5 关心新员工的家庭 和新员工沟通过去的工作经历 带领新员工参观部门 把新员工介绍给其他同事 下属工作失误时能及时指出并帮助其改正 在工作中培训和指导下属 6. 行为评估问卷示例（下属评价 ） 和半年前相比，我的经理 很符合 不符合 对我的工作有了更好的了解 更加意识到我工作中的成绩 更多地发挥我的特长 更加让我了解他对我的期望 更频繁地和我讨论我的工作表现 更多地让我表达我的想法和意见 更加关注我的发展 更能帮助我提高 五、结果评估及其应用 1. 结果评估的特点 最重要、最困难、使用得最少。 反映培训对于组织绩效的贡献：产品质量、安全事故、销售业绩等。 可行性较差： 影响组织绩效的变量复杂多变； 信息收集困难； 评估方案的设计，技术要求高。 资料的分析，技术要求高。 2. 结果评估的通常项目和常见指标 管理培训 销售培训 客户关系培训 新员工培训 增加的产量 减少的缺勤和怠工 成本的下降 离职率的降低 员工建议数增加 员工士气的提高和态度的改变 销售量 平均销售规模 累计销售 新旧帐户比 每张订单的数目 订单的准确性 订单大小 每日交易数目 失去的顾客数 顾客投诉 一年后离职率 熟练掌握技能，和老员工一样进行工作所需的适应期缩短了多少 结果评估的最高形式 培训的经济价值评估。 以一个简单明了的数据回答了培训决策方最关注的问题 。 如何进行，有专节论述。 第四节 培训效果评估的方案设计和数据分析 评估方案的质量决定评估结果的质量。 了解常用的效果评估方案，知道其特征和优缺点，对于方案的选择和组合具有指导意义 一、 影响培训有效性评估效度的因素 1. 评估的信度和效度 信度：衡量工具的准确性和精确性，要求稳定和一致，在不同的时间点重复衡量相同的事物和个人，评估结果的相同程度。 效度：评估手段能否将评估对象的属性和特征反映出来以及反映的准确程度。 2. 评估的内部效度和外部效度 内部效度：评估结果与评估对象的符合程度。 外部效度：评估结果一般化到其他学员和群体中去的程度。 提高培训评估的效度：搜寻和衡量干扰培训评估效度的因素。通过评估方案的设计和选择，在一定程度上降低这些因素的干扰。 3. 影响培训评估内部效度的因素 时间的变化和过程的推移会提高或降低员工的知识水平和技能状况。 评估手段和工具的进步对评估结果的影响。 以前的测试对本次测试结果的影响。经过多次测试，掌握了测试技巧，使测试结果好于实际情况。 抽样方法不科学或抽样规模过小影响评估结论的可靠性。 实验组和控制组之间的互动对评估的干扰。控制组意识到自己的角色时，其表现会偏离正常轨道。 3. 影响培训评估内部效度的因素 被测者对前测的紧张和敏感使表现失常。 过分在乎评估结果或评估结果对其影响重大，使被试者超常发挥。 4. 影响培训评估外部效度的因素 按一定标准甄选出来的受训者往往具有特定的素质，使评估的结果无法适用其他人群。 内部效度与外部效度的关系 没有内部效度，就没有外部效度。 有内部效度，不一定有外部效度。 二、 培训评估方案的主要类型 评估方案 评估对象 评估时间安排 后测 培训组 培训后 前测-后测 培训组 培训前,培训后 后测、对照组 培训组，对照组 培训后 前测-后测、对照组 培训组，对照组 培训前,培训后 索罗门四组设计 培训组A，对照组A 培训组B，对照组B 培训前,培训后 培训后 时间序列设计 培训组 培训前、中、后，分多次进行 说明 前测：培训前对学员的某些方面（培训内容、效果评估有关）进行测试 。 后测：培训后再次对学员进行相同内容的测试。 对