人力资源管理概论彭剑锋..doc

企业核心能力与人力资源管理 企业的核心能力要素与人力资源管理 企业的核心能力。 企业的可持续发展、竞争优势与核心能力。 企业竞争优势获取的两种途径：内部与外部，内生战略学派（通过人力资源管理）与外生战略学派。 什么是企业的核心能力（core competence,国内又译为核心竞争力）。 美国著名的战略管理专家Gary Hamel和C.K.Prahlad于1990年在《哈佛商业评论》上发表《公司的核心能力》，首次提出企业的“核心能力”这一概念。 核心能力四个特征： 价值性（VALUABLE）。价值=收益/成本。收益与成本之比必须大于1，否则企业得不偿失。VALUABE位例四个特征之首。 独特性（UNIQUE）。 难模仿性（INIMITABLE）. 组织化（ORGANIZED）.核心能力是多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。任何一项要素都要融入到企业的组织中，通过与其他要素的系统整合来发挥作用。 企业核心能力的来源---智力资本。智力资本为组织资本和人力资本。 人力资源以及人力资源管理。 人力资源及其特征。 人力资源管理及其主要职能。 本书对人力资源管理概念的定义： 人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。 人力资源是形成企业核心能力的重要源泉。 通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势。 一．“战略------核心能力---核心人力资本”模型 1.SNELL模型的主题 2.模型的基本思路和主要内容。 人力资本的分层分类管理与核心人力资本。 企业内部的人力资源可分为核心人才、独特人才、通用型人才和辅助型人才四类，并针对不同类型的人力资源采用不同的雇佣模式、工作方式和管理方式。只有核心人才是企业知识管理的重心，是形成企业核心能力的关键要素。 人力资源管理实践获取竞争优势的模型。 战略管理专家迈克。波特在《竞争优势》一书中提出企业的竞争优势可分为三种，即成本领先、产品差异与集中化。现今主要关注成本优势和产品差异。 国内人力资源管理的主要模型与观点。 1.基于任职资格提生的战略人力资源管理模型（彭剑峰等人）。 该模型的核心在于形成“战略---组织---人力资源”传导机制，并通过企业的任职资格提生、组织变革来有效支撑企业的战略转型，全企业实现战略目标的能力获得全面提生。 企业的KPI体系。 企业的战略落实到经营管理系统，必须转化为企业的KPI指标体系，即美国战略管理专家卡普兰和诺顿所提同的平衡记分卡中所包括的财务指标和非财务指标。财务指标为：利润、收入、成本等方面。非财务指标指企业在客户、内部经营过程、学习和成长方面要达成的目标，如市场占有绿、管理体系变革、员工培训效果等。 (2)企业的KPI体系----企业的组织模式。 一企业的组织模式主要包括：企业的组织结构、业务运作流程、业务运作模式。 企业的组织模式---企业的任职资格系统。 任职资格系统：员工行为能力和素质要求。行为能力：知识、技能和经验要求。素质要求：动机、个性和兴趣等个人特征要求。 通过任职资格的提生获得企业的核心能力的提高。 2.基于GREP改进的战略人力资源管理模型（文跃然）。 四，人力资源管理支持企业的核心能力或竞争优势的实际证据。 提高竞争优势的人力资源管理的角色与职责承担 人力资源管理在现代企业中的角色定位。 战略伙伴，专家（顾问）、员工服务者、变革的推动者。 人力资源管理的职责分担 人力资源管理不仅是人力部门一个人的事。在企业中，人力管理的主要责任主体包括：公司高层管理者、直线管理人员、人力资源部和公司的每一位员工。 人力资源管理和人力资源部门的职责。 重点研究四个主要职能： 四，人力资源管理者的素质模型。 人力资源管理的历史、现状与末来。 企业与员工关系的新模式---以劳动契约和心理有契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。 战略性人力资源管理系统设计 企业人力资源管理系统的四大机制：牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制。 战略性人力资源管理系统设计的基础和依据 企业人力资源管理的哲学基础与理论依据：一，基于对企业的使命追求和企业的组织与工作系统的深入认识，它决定了企业需要什么样的人来完成什么样的工作。二，基于对人性的尊重以及对人的价值、人的内在需求和人的内在能力结构与特征的深刻把握，它决定了企业应该如何来激发人的内在潜能，从而使其能够支撑企业的使命、愿景与目标。 一．。企业的使命、愿景与战略 企业的成长与发展必须依赖于两方面的依据：一，企业可持续发展的理念依据，即企业的使命与愿景。二,企业可持续发展的客观