员工离职与出管理.ppt

中国人民大学劳动人事学院 程延园教授 第十章员工离职与退出管理 本章内容 第二节 离职的计量管理 一、离职费用的测定 二、离职费用的管理 三、自动离职的管理对策 四、非自动离职的管理对策 五、裁员管理的策略 六、离职后的综合管理 第一节 离职问题的形成 一、离职的意义 从广义上讲，离职即劳动移动（labor turnover），是指劳动者从一个地方移动至另一个地方（地域间移动），或从某一职业转移至另一个职业（职业间移动），或从某一产业移转至另一种产业（产业间移动）。同时，也指某一特定组织如工厂、公司等员工的流入和流出。 人力资源管理者特别关心员工在企业间的移动： 组织内部的移动 从组织内部往外部（离职） 从组织外部往内部的移动（入职） 狭义的劳动移动一般仅指离职。本章我们探讨的是狭义的离职问题。 二、离职的原因 HEWITT调查结果： （1）领导层：员工与领导层之间的相互信用程度； （2）工作/任务：员工工作/任务的影响（获得认可），工作的挑战及工作的兴趣； （3）人际关系：与上司/同僚/客户/部属等多维度人际关系的处理； （4）文化与目的：员工是否具有目的感以及强烈的组织价值； （5）生活质量：实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡； （6）成长机会：获得晋升、成长、训练和学习的机会； （7）全面薪酬：工资与经济性报酬、福利。 （一）劳动力市场变化的因素 人力的高龄化倾向 人力的高学历化趋势 技术人才的“挖墙角”问题 中年员工的压力问题 经济的兴衰。 （二）个人与组织的关系 最基本因素是员工个人因素，例如待遇水平不合理或不能满足个人、家庭生活需求；个人工作量或工作时间超负荷；工作环境不良，如噪音、危险等；管理制度和人事机制不佳，升迁机会渺茫等。 其次是组织因素，包括组织的领导风格、待遇水平、管理制度和人才机制以及所在行业等，都是影响员工离职的主要因素。 社会环境与组织因素作用于个人因素，对离职行为起主导作用。 三、离职的形态 依员工是否自动移动为标准： 自动离职。通常称为辞职，主要是员工为了追求新鲜感，或追求高收入高福利，或谋求更大发展等，大多可归结为对现有工作的不满或不得已而为之。 非自动离职。非自动离职是指非员工意愿，而是雇主或组织从自身利益出发强制执行的离职，通常称为免职、解雇和暂时解雇。其原因主要是员工工作能力减退、残废疾病、工作表现不符合公司规定、公司业务紧缩，歇业或经济不景气时等。 离职依组织是否可以避免为标准： 可避免的离职 不可避免的离职（不可控原因） 依组织的功能性： 功能性离职（低绩效） 非功能性离职（高绩效） 离职依据劳动合同终结的法律原因： 劳动合同解除，是指劳动合同生效以后，尚未全部履行以前，一方或双方依法提前终结劳动合同的行为，分为双方行为和单方行为。 劳动合同终止，是指劳动合同期限届满或主体资格消失而依法终结。 四、离职的效果 离职的肯定效果： 离职可以更新组织气氛，刺激新的管理方法与技术的引进；有机会裁减不胜任工作的人，有助于建立企业形象；当组织的冗员离职时，高离职率反而能促进组织活力；离职在某些人看来，是一种自由移动，可由此获得较好的待遇和工作条件。 离职的否定效果： 如果企业真正需要的、有价值的员工离职，将使组织的关键员工、优秀人力的确保遭受威胁；企业支付的招募、选拔和训练费用，会因员工离职而遭受损失；新替代的员工相对经验少，易出差错，使得替代费用难以估计；员工离职还可能会影响其他员工士气，可能间接影响组织目标的完成。 第二节 离职的计量管理 一、离职费用的测定 （一）定义离职率 通常，界定离职率的方式有如下四种： ①离职人数?平均员工数?100% ②任用人数?平均员工数?100% ③（离职人数+任用人数）?2 ?平均员工数?100% ④（离职人数—临时员工离职人数）?平均员工数?100% 另外，为了反映可避免的离职，可以单独计算可避免的离职员工人数比率，其公式如下： 离职率= 该月离职人数—不可避免的离职人数 ?100% 月中员工总数 （二）确认费用项目 个人离开企业时所发生的费用； 职位空缺进行招募的广告费用； 新进员工的适应及训练费用； 因员工离职导致的设备闲置费用； 因更换职务导致的不良生产性费用； 因训练不足导致的低生产性费用。 其中，前三类费用可明确确认，后三类费用则因企业业务性质及组织结构等因素很难断定。 （三）决定可测与不可测费用 可测费用，如广告费、心理及身体检查费等， 不可测费用，如经营者按照惯例接见求职者所花费的时间，很难换算为离职费用。 （四）决定可控与不可控的