一般心理问题、严重、神经症性与神经症的区别：.docVIP

一般心理问题、严重、神经症性与神经症的区别： 一般心理问题、严重心理问题、神经症性心理问题与神经症的区别： （一）、一般心理问题 诊断为一般心理问题须满足条件：现实因素激发、持续时间较短、不严重影响社会功能、情绪反应没有泛化。 1．现实因素激发——因 由于现实生活、工作压力、处事失误等因素而产生内心冲突，并因此体验到不良情绪。（常形冲突） 2．持续时间较短——时 不良情绪不间断持续满1个月或不良情绪间断地持续2个月仍不能自行化解。（不是心理冲突持续） 3．社会功能常态——度 不良情绪反应仍在相当程度理智控制下，人格没有明显异常，行为不失常态，生活学习社交基本正常，但效率下降。 4．反应没有泛化 自始至终，不良情绪的激发因素仅仅局限于最初事件；即便是与最初事件有联系的其他事件，也不引起此类不良情绪。 （二）、严重心理问题 诊断为严重心理问题，必须满足如下条件：强烈刺激、时间持久、反应强烈、反应泛化。 1．强烈刺激——因 引发原因是较为强烈的、对个体威胁较大的现实刺激。求助者体验着痛苦情绪。（没有引发心理冲突，而是直接导致痛苦情绪） 2．时间持久——时 痛苦情绪间断或不间断地持续时间在2个月以上，6个月以下。 3．功能受损——度 遭受的刺激强度越大，反应越强烈。 （1）多数情况下，会短暂地失去理性控制； （2）在后来的持续时间里，痛苦可逐渐减弱，但单纯依靠自然发展或非专业性干预难以解脱； （3）社会功能受损——对生活、工作和社会交往有一定程度影响。 4．反应泛化 痛苦情绪不但能被最初的刺激引起，而且与最初刺激相类似、相关联的刺激，也可以引起此类痛苦，即情绪反应对象被泛化。 （三）、神经症性心理问题 神经症性心理问题即可疑神经症，还没有把握诊断是还是不是神经症，但可以给予可疑诊断。 神经症性心理问题从五个方面诊断：心理冲突、持续时间、精神痛苦、症状泛化、功能受损。 1．变形冲突——因 非现实非道德性因素引发内心冲突，即引发原因只涉及生活中不太重要事情且不带有明显道德色彩。（变形冲突） 2．持续时间——时 痛苦情绪体验持续时间为2个月，未超过3个月。（超过三个月即神经症） 3．功能受损——度 精神痛苦较难解决，社会功能受损，工作生活有一定程度影响，但严重程度未达到神经症诊断标准。（神经症：影响心理功能与社会功能） 4．内容泛化 痛苦情绪不但能被最初的刺激引起，而且与最初刺激相类似、相关联的刺激，也可以引起此类痛苦，即心理冲突内容泛化。 （四）、神经症 （注意与神经症性心 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92,您的在线图书馆理问题叙述上的区别） 神经症（性心理障碍）从五个方面诊断：心理冲突、持续时间、功能受损、症状泛化、病变基础。 1．变形冲突——因 心理冲突指两种观念欲望、行为倾向、价值观等互相对立，患者无法协调并感到精神痛苦。（变形） 2．时间持久——时 时间上持久，常以年计，病程最少3个月。焦虑性神经症也不少于6个月，惊恐发作则是首次焦虑发作后持续1个月。 3．功能受损——度 心理冲突、精神痛苦影响心理功能和社会功能。如记忆力下降，抑郁、焦虑、失眠，学习工作效率下降，人际关系紧张。 4．充分泛化 痛苦情绪不但能被最初的刺激引起，而且与最初刺激相类似、相关联的刺激，也可以引起此类痛苦，即心理冲突内容充分泛化。 5．病变基础 无器质性病变基础。不是说神经症患者不能得器质性疾病，只是说神经症不是器质性疾病引起。 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92,您的在线图书馆 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的