《薪资管理办法.docVIP

员 工 薪 资 管 理 办 法 金紫阳食品有限公司人力资源部文件 文件名称 员工管理办法 制定日期 2012年月日 HR-012 拟定部门 人力资源部 拟定 余文山 各相关部门 核 准 签批 、目的： 本制度旨在建立适合公司成长与发展的薪资报酬体系，规范薪资报酬管理，提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的可持续成长与发展。 、制定原则2.1公平、公正、科学、合理原则参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位价值度。公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本、效益的原则制定薪资政策。 业绩导向原则把业绩作为确定薪资报酬的重要依据，员工薪资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，得到相应的回报。 可持续发展原则薪资报酬的确定与公司的发展战略相适应，与公司整体效益的提高相适应。并以此来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。 、管理体制为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的薪资报酬管理体制。 公司是薪资政策方向的提出者和决策者。公司薪资方案及制度经总执行。 人力资源部是薪资报酬的归口管理部门。负责薪资方案的提出、报批和组织实施，各部门必须严格执行。 4、适用范围本制度适用于公司所有。第二部分 薪资核定 、总额核定薪资的核定依据岗位性质、工作强度及工作责权等综合测评因素，采取横纵结合的方式进行，以确保员工薪资能随着技能、个人素质等综合因素的提高而上涨。其中： 横向划分为十个档，档差自元起，至元止，随级别上升而上升； 纵向划分为16级，以岗位重要性为级别核定依据，级数越高表示薪资基数越大； 纵向辅配个技术级别，用于核定技术型岗位的薪资，此处的技术级别与行政级别相对独立。（具体参见《薪资核定表》）《薪资核定表》《员工薪资表》、界定 核定总表中档别可以因公司的壮大或薪资上涨而无限延伸，不受限定。 核定总表中级别为固定项，不因外部结构的变动而变动，但所对应基数可因特殊情况进行同比例整。 人员薪资的变动横向上浮，具体变动频率。第三部分 薪资结构 、薪资结构=基本薪资+岗位薪资+薪资+奖金薪资 。 薪资 薪资核定。 薪资随岗位变动、薪资总额的变动而变动。 薪资可作为KPI考核及业绩考核的依据。 7.4.1依据工作需要，专门针对有特殊贡献或优秀的人员进行第部分 薪资调整 、薪资调整 整体调整 基本薪资调整：公司每年根据当期社平薪资和物价水平的变化调整。 核定表基数调整：公司不定期根据行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化以及公司整体效益情况等宏观因素的变化进行的调整，主要涉及薪资核定总表基数，此处遵循同比例上浮原则。 整体调整按执行。 个别调整指针对公司个体所进行的薪资晋级调整，旨在刺激员工上进。个别调整与个人考核、业绩挂钩。具体细则如下： 调整频率：； 个调名额：人力资源部部门； 调整依据：个别调整以总审批意见执行，调整后薪资级别自批准日开始执行。第部分 其它界定 、新聘用员工 新聘用员工统一起薪，如该受聘人学历、资历、工作经验、工作能力等综合素质突出，可以进行补足。 经理级以下员工由提案，经审核后由总批准； 经理级及以上员工由人力资源部经理提案，总。 新聘用员工试用期薪资按标准、待岗员工 待岗员工在待岗期间不享受、奖金及福利。在待岗期间不享受、奖金及福利 11.4待岗员工在重新上岗以后薪资按新岗位的薪资计算。 第部分 薪资发放 、薪资发放 月支付时间为每月日以法定货币（人民币）支付 12.4下列各款项须直接从中扣除： 员工个人所得税； 应由员工个人缴纳的社会统筹保险； 与公司签订有协议应从个人中扣除的款项； 国家法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从薪资中扣除的款项。 员工有下列情形时由员工本人向公司部提出书面申请，经批准后30天内一次性结清薪资。 依法解除或终止劳动合同时； 公司确认的其它事由。员工如发现当月薪资有差误，应于发放之日起5日内到部核实，经人力资源及财务签字确认后可在当月补发，否则将顺延至下月薪资中补发。第部分 薪资保密 、薪资保密 公司所有员工都负有保守薪资秘密的义务。 薪资保密措施 负责编制和发放薪资的人员一律不得泄露与薪资有关的资料。 编制薪资表的人员如在制作薪资表时有其它事情离开工作现场，不得将薪资表和相关的薪资资料摊放在桌面上，必须收集起来放入专门的档案柜内加锁，以免他人翻阅，并关闭打开的电脑文档。 负责所有薪资表的存档，编制的薪资表电子文档须加密，以防泄密。 如个人薪资有误需查询薪资表的，需提前知，且应严格遵循下述权限： 经理级以下人员只能查询本人薪资情况；经理级人