(第11章绩效考评.docVIP

第11章 教学目标： （空两行） 教学要求 本章要点 知识要求 能力要求 行可以根据需要增删，每条也可以写好几行 (1) (2) (3) (1) (2) (3) (4) (1) (2) (3) (4) (1) (2) (1) (2) (1) (2) (表下面空1行) 导入案例 楷体，五号字，首行缩进2字符 ，100-300字，例子可以是小故事、寓言等都行，越短小精干越好，如我这段格式。 11.1 绩效管理概述 对绩效管理概念完整的理解，需要我们了解绩效、绩效考评、绩效管理的定义，以及绩效管理与绩效考评的关系这三个方面的问题。 11.1.1绩效与绩效考评的概念 绩效的定义及特性 1绩效的定义 对于绩效的定义有以下3种不同的观点：?绩效是结果。伯纳丁（Bernadin）等认为绩效应该定义为工作的结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为亲密。凯恩（Kane）指出绩效是一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在。张蕊也持有相同的观点，认为绩效反应的是人们从事某一活动所取得的成绩或成果。?绩效是行为。墨菲（Murphy）认为，绩效是与一个人在其中工作的组织或者组织单元的目标有关的行为。?绩效是行为和结果。布罗姆布朗奇（Brumbrach）认为行为是人们工作中的所作所为，它有人来表现。行为是结果的工具，同时有它自身也是结果，是为完成某项工作所付出的脑力与体力的结果，并且能与结果分开进行判断。 本书认为，绩效是指一个组织或者个人在一定时间和条件下完成某一任务时所取得的工作业绩、效果和效益。其表现形式多种多样，主要体现在工作效率、工作成果的质量和数量、工作效益三个方面上。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。企业通过对其员工工作绩效的考核，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。 2绩效的特性 多因性。多因性指绩效的优劣不是取决于单一因素，而要受制于主、客观的多种因素影响，包括员工的技能、激励、环境与机会，其中前两者属于员工自身的、主观性的影响因素，后两者则属于客观性的影响因素。这个模型也可用如下公式表示： P=f(s，m，e，o） 这一公式中，P(performance)为绩效；S(skill)为技能，指员工工作技巧与能力的水平，是员工的基本素质；M(motivation)为激励，指员工的工作态度，包括工作积极性和价值观的各项因素；E(environment)为环境，指员工进行工作的客观条件，如劳动场所的布局与物理条件（室温、通风、粉尘、噪音、照明等），任务的性质，工作设计的质量，工具、设备与原材料的供应，上级的领导作风与监控方式，公司的组织结构与环境政策，工资福利，培训机会以及企业的文化、宗旨及氛围等；O(opportunity)为机会，是指可能性和机遇。 此式说明绩效是技能、激励、机会与环境四个变量的函数。 多维性。多维性就是绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析，才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。例如，一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，还有质量、原材料消耗、能耗、出勤，甚至团结、服从、纪律等方面，都需综合考虑，逐一评估，尽管各维度权重可能不等，考核侧重点会有所不同。 动态性。动态性指绩效随着主客观环境和条件的变化而变化的，不同的时期、不同的岗位等因素都会引起绩效的变化。所以绩效是针对某以特定的时期。因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。 总之，管理者对下级员工的考察，应该是全面的、发展的、多角度的和权变的，力戒主观、片面和僵化。 绩效考评 绩效考核是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩，工作能力、工作态度以及个人品德等进行考察与评估。绩效考评是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是管理工作中大量应用的手段，也构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之一。绩效考评的目的是，确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。 进一步来看，广义的考核不仅仅是对员工工作绩效的考核，还可以对员工的各项素质状况以及是否适合从事某项工作进行把握。 11.1.2绩效管理 绩效管理的目的、作用 1绩效管理的概念 所谓绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的过程，实现组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人作出有利于目标达成的行为过程。它是关于个人和组织绩效的一个系统思路，包括所有围绕提高绩效所采用的方法、制度和程序等。由此可看，绩效管理是管理者保证员工的工作活动和结果与组织的目标保持一致的一种手段和过程。它是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效状况和水平的信息，并