(第9章绩效考评.docVIP

第9章 绩效考评 学习目标 绩效考评是人力资源管理的重要内容之一。在完成本章内容的学习后，应明确绩效考评的含义，了解绩效考评的必要性以及绩效考评的原则和程序，掌握绩效考评的方法及其优缺点。还应了解绩效考评面谈的重要作用及其实施步骤，掌握绩效考评面谈的技巧，明确实施绩效考评时存在的问题及其防范措施。 员工的绩效考评是企业人力资源管理考评系统的重要组成部分，其目的是要通过考核以提高企业员工的效率，最终实现企业的目标。因此，绩效考评也是企业运营过程中强有力的管理手段之一。 9.1绩效考评概述 9.1.1绩效考评的涵义 要正确理解绩效考评的具体涵义，首先须对绩效和考评的含义有所了解。 绩效通常包括两方面的含义，一方面是指员工的工作结果，也就是员工所完成工作或履行职务的结果；另一方面则是指影响员工工作结果的行为、表现及素质等等。 对于考评的含义则没有统一的界定，研究者们从不同的角度、不同的侧重点对其进行了不同的描述： R?C?史密斯（R?C?Smith））） 图9-1 绩效考评的内容 工作业绩考评 对工作业绩的考核实质上是对员工行为的结果进行评价和认定，也就是考核员工在一定期间内对企业的贡献和价值。对员工工作业绩的考评通常从以下四个方面入手： （1）量的方面，即员工完成工作量的大小； （2）质的方面，即员工完成工作的质量； （3）员工对下属的指导和教育作用； （4）员工在本职工作中的自我改进和提高等； 在对员工工作业绩进行考评时，有一个问题需要注意，即业绩考核是针对员工所担当的工作而言的，但员工对企业贡献的大小不仅仅取决于其所担当的工作完成得如何，有可能其所担当的工作本身就“无足轻重”，即使业绩很出色，对企业的贡献也未必会很大。因此，对员工的绩效考评，还要考虑到对工作业绩以外的、更为深刻的内容。 能力考评 能力考评是对员工从事工作的能力进行的考评。通常，员工的能力包括三个方面：即基础能力、业务能力和素质能力（如表9-1所示）。其中，前两种能力属于能力考评的范围，第三种能力即素质能力则主要通过适应性考察来评价。 在对员工的能力进行考评时需要注意，由于员工的能力是“内在的”，很难加以量化，因此，通常要通过对员工的业绩这一外显的标准来间接地考察员工的能力。在工作分配合理，员工本人的职务与其能力相适应的情况下，工作业绩大体能够反映员工的实际业务能力，但是在实际工作中，员工能力的发挥常常会受到外在因素的影响。因此，在通过工作业绩来考察员工能力水平时，要考虑以下几方面的因素，以客观地做出评定。 是否存在员工本人之外的客观原因影响了员工的工作业绩； 是否因工作岗位的变动使员工对新岗位的任务不熟悉，从而影响其工作能力的发挥； 除了员工的业绩以外，员工在自我开发、自我提高方面的表现如何。 表9-1 员工的能力 能 力 基础能力 知识：基础知识、专业知识、 实务知识 技能技巧 业务能力 理解力、判断力、决断力 应用力、规划力、开发力 表达力、交涉力、协调力 指导力、监督力、统帅力 素质能力 智力素质 体力素质 性格个性 工作态度考评 从理论上说，员工的工作能力越强，其工作业绩就越好，对企业的贡献就越大。但在实际工作中，常常存在这样的情况：个人能力很强但工作不认真的员工，其对企业的贡献远远不如哪些能力一般但工作兢兢业业的人。所以，员工的绩效考评还要包括对工作态度的考评。 工作态度包括工作积极性、工作热情、责任感、自我开发等等。由于这些因素较为抽象，所以通常只能通过主观性评价来考评，也就是说员工的工作态度通常只能由直接上级根据平时的观察予以评价。 工作潜力评价 潜力相对于“在工作中发挥出来的能力”而言，是“在工作中没有发挥出来的能力”。在企业中，人力资源部门除了要了解员工在现任职务上具有何种能力以外，还要关注员工未来的发展空间，也就是说，员工是否具有担任高一级职务或其他类型职务的潜质。对员工潜力的开发是企业人力资源开发的重要内容，有助于实现“人事相符”，使企业的人力资源配置达到最优化。因此，考评员工绩效也包括对员工潜力的考评。 对员工潜力的考评可以求助于专业咨询机构对企业的人员功能进行测评，也可以用下述四个方面的综合评价方法来进行： 参照“能力考核”的结果进行推断； 根据其工作年限及其担任各职务工作的业绩等表现来推断，这是一个综合反映员工“经验”多寡的指标； 通过考试、测验和面谈等方式来进行员工潜力查证和判断； 通过员工的受教育证明、培训研修的结业证明和官方的资格认定证明等判断其应具有的潜力，不过这种手段仅能作为参考。 适应性评价 从员工个人的发展来看，每