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沈阳飞驰电气设备有限公司 绩效考核管理制度 一、绩效管理的含义 绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程，最终目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高员工与公司绩效水平。 绩效考核可以达成下述目标： 2.1、引导各部门、团队和员工完成公司赋予的使命和责任； 2.2、提高职能部门管理水平和服务质量； 2.3、部门在遵守各项基本制度和战略规划的前提下，提高经营业绩； 2.4、促进各部门间业务的高效衔接； 2.5、奖勤罚懒、奖优罚劣； 2.6、体现成果导向和过程控制相结合。 二、考评原则 1、分类控制原则（即：考绩、考量、考事）：针对部门和任务的性质，实行分类控制。对高中层经营管理部门实行目标责任制的考绩控制；对基层作业部门（含销售员、客户服务人员，但不含品保部门）实行计量责任制的定额控制；对职能和行政管理部门实行任务责任制的考事控制。 2、逐级考核原则：相关部门或个人提供信息，直接上级负责对直接下级考核。 3、跨级审核原则：上级负责对隔级的下属的绩效考核结果进行审核。 4、动态管理原则：依据公司和部门发展阶段和实际情况，动态完善考核管理体系。 5、改善提高原则：强调对部门和员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的，奖惩只是手段。 6、公开性原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核透明。 7、客观性原则：以事先达成的考核指标和实际工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。员工个人工作绩效的管理与考评应按明确的目标和要求（数字化记录），宜细不宜粗。 8、开放沟通原则：沟通与指导是绩效管理的重要手段，考核者与被考核者在考核的整个过程中必须保持沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。各级主管与下属之间都必须实现良好的沟通，以加强相互的理解和信任。沟通与指导将列入对各级主管的考评，各级主管之间的沟通与指导应记录在案。 9、差别性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。对员工的工作评价中要允许失败，失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。 三、适用范围 公司除试用期人员、实习员工、非正式雇用人员（如保洁、保安、食堂、锅炉工及各部室非转正人员、顾问等）、一线生产工人、销售人员外的所有在职员工。 转岗人员：转岗人员试用期为三个月，试用期内按转岗前三个月平均绩效工资水平发放，试用期满后按新岗位绩效考核办法执行。 四、管理职责 1、公司薪酬考核委员会职责 （1）、由公司总经理、副总经理、财务部部长、人力资源部长组成。其职责如下：公司总经理代表公司签署董事会下达的年度考核目标。委员会负责制定部门级的年度目标，负责审核批准公司的绩效考核管理办法； (2)、审核批准公司部门的考核结果、副总经理、部长、副部长及公司指定人员的年度考核结果； (3)、对员工考核申诉的最终处理。 2、人力资源部 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： 起草公司绩效考核管理办法； 对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； 对考核过程进行监督与检查； 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 协调、处理考核申诉的具体工作； 人力资源部将部门考核结果、相关内容及时回馈给各部门负责人； 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 3、各部门 作为各部门考核工作具体组织执行机构，主要负责： （1）负责制定本部门人员考核指标及考核方法，到人力资源部备案； （2）对考核过程进行监督与检查； （3）对各项工作中的不足进行培训与指导，以帮助员工提高绩效； （4）统计汇总本部门员工考核奖金分配结果，到人力资源部备案； 五、公司奖金构成 公司的奖金构成有：日常绩效考核奖、年终效益奖 六、考核细则 1. 公司副部长以上管理人员绩效考核分数、周期与奖金计算 1.1、考核周期：年度考核 1.2、根据部门年度考核结果发放年终奖金。 1.3、承诺薪资入职第一年按照承诺薪资计算。第二年按公司管理人员考核办法执行。 2．员工日常绩效考核等级、周期与奖金计算 参与考核人员根据工作性质划分为二类考核方式 2.1、第一类是计件考核，适用部门为技术部技术人员。具体考核方式详见《技术类人员绩效考核细则》。考核周期为月度考核；月度奖金额＝每项工作奖金的总和 第二类是计量考核，适用部门为商务部、采购部、财务部、生产部管理、质量部、行政部、人力资源部、售后服务部。考核周期为月度考核；月度奖金额＝考核集体奖金总数＊当月产值/（预算年产值/12个月）＊考核集体考核分数/100＊个人考核工作量（分数）/参加考核人员的考核工作量（分数）之和。（考核