《职能部门的绩效考核.docVIP

集团总部职能部门负责人的绩效评价体系操作指引 明确考核的目标，考核的内容，考核的方法，考核的工具，岗位内容及特性，考核的指标。 明确绩效考核的目标 一个中心二个基本点：以绩效为中心，评价员工对企业做出的贡献，并以此得到相应的报酬。 第一个基本点：以员工绩效持续提高为导向。第二点：体系组织对员工的期望。 考核的内容 以绩效为主 设计考核指标 考核方法的选择：考核的程序设计，考核者的选择，考核周期和考核方法的选择。 考核的工具 考核结果的运用 考核结果的反馈。 另外：考核主体的设计； 考核的日常执行者，或被考核的直接上级，考核结果由被考核的间接上级进行审核。 绩效考核的基础，集团年度规划是绩效考核的基础，年度规划包括：经营目标，年度预算，策略与措施及季度分解等内容。 年度规划确定以后，集团直属一级部门，结合部门职能，对集团规划进行分解，形成部门的年度及季度的工作目标与计划。 各部门与员工的工作计划，考核指标与标准，根据以上目标及计划制定。 考核要素的设计；考核标准的设计；考核流程的设计；考核面谈 一、目的： 强化总部规划、管理、监控、指引、策略的功能，建立高效职能管理团队，以战略为导向，以绩效管理为基础，加总部职能部门负责人绩效考评，通过绩效改进提升部门负责人能力，以期提高企业整体的绩效水平，达成企业总体的经营目标。 二、概念： 平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具是一种先进的绩效管理工具是企业各级管理者进行有效沟通的一个重要工具指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程自上而下往下分解、支撑公司战略能量化的尽量量化不能量化尽量细化不能细化尽量流程化年度目标、核心能力建设、重点工作进一步完善激励体系，在实现考核体系对成本中心、利润中心、职能总部全覆盖的同时，优化指标体系，落实绩效分解，将激励与压力往下层层分解、层层传达，实现激励效果的最大化考核计分长短结合，采用年度综合得分的方式。利润中心、计分考核采用与年度相结合的方法，季度考核得分权重占30%，年度考核得分权重占70%。最后，考核计分长短结合，采用年度综合得分的方式各职能部门考核采用季度与年度相结合的方法，季度考核得分权重占30%，年度考核得分权重占70%。最后，考核计分长短结合，采用年度综合得分的方式度考核得分权重占30%，度考核得分权重占70%。最后，考核计分长短结合，采用综合得分的方式（1）制定绩效计划。制定绩效计划是绩效管理过程的起点，是员工与直接上级就工作职责、工作任务及其有效完成的标准以及员工个人发展确定目标，达成共识的过程； （2）持续沟通。持续沟通是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一； （3）实施绩效评价。绩效评价是绩效管理的核心环节，是对员工在一定期间内的工作绩效进行考察和评定，确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动； （4）提供绩效反馈。绩效评价结束后，上级或主管应就绩效评价结果与员工进行沟通使之明确绩效不足或改进方向以及个人特性和优点。绩效反馈是绩效管理的一个重要步骤； （5）绩效改进指导。绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。（1） 分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系 ????（2） 确定各支持性业务流程目标 ????（3） 确认各业务流程与各职能部门间的联系 ????（4） 部门级绩效考评指标的提取 ????（5） 目标、流程、职能、职位目标的统一 ????（6） 设计关键绩效指标时应注意的问题 六个方面阐述本案例的成功要素： ????（1） 领导层的重视：总经理和高级管理层都亲自参与了平衡计分卡的整个运用过程，并保证了过程的系统性和规范性。这向全体员工表明，这个项目非常重要，将会给公司的带来有益的改进 ????（2）分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系，并确认各业务流程与各职能部门间的联系，主要体现在目标不但被纵向联结起来 （贯穿组织的各个级别），还被横向联结起来 （横跨各部门的业务流程）。 ????（3）目标、流程、职能、职位目标的统一，每个人都知道公司在向哪里走以及到达目的地的战略是什么。这是因为高层管理人员先明确了战略并以多种方式清晰的传达到了下面的员工。平衡计分卡的目标设定流程，同时辅以每月的绩效回顾，对实现上面这些成就特别有帮助。 ????（4）明确的战略方案对经理和员工实施战略提供了很大帮助，并且通过每月的绩效回顾会议使员工明确应该往哪个方向努力。 ????（5）关键领域的工作成效都得到提高的原因公司上下