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* 劳动合同法操作实务培训 主讲：陈文龙 吉林中证律师事务所 2015年11月26日 培训内容 一、劳动合同法的特点 二、劳动合同的订立 三、劳动合同的履行与变更 四、劳动合同的终止与解除 一、劳动合同法的特点 用工成本提高 用工风险加大 用工难度增强 劳动合同书面化　　　　经济补偿全面化 试用期严格化　　　　　规章制度规范化 员工辞职自由化 解雇保护重点化 　　　　 二、劳动合同的订立 （一）订立劳动合同的基本要求 主体要求 （1）年龄在十六周岁以上，且尚未达到法定退休年龄 （2）未与其他单位建立劳动关系 时间要求 自实际用工之日起一个月内 形式要求 必须以书面形式，不得口头约定 必备条款 （1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； ?? （2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （3）劳动合同期限； （4）工作内容和工作地点； （5）工作时间和休息休假； （6）劳动报酬； （7）社会保险； （8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 【可以纳入劳动合同的条款】 试用期、培训、保密、补充保险和福利待遇等其他事项 （二）、订立劳动合同法律风险 1、录用有风险的员工 （1）未满十六周岁的人员 后果：被认定非法用工，遭受罚款甚至吊销营业执照 对策：将身份证复印件存档 （2）已退休人员 后果：形成劳务关系，加大出现伤病的风险，增加用工成本 对策：尽量不录用，必须录用的，进行入职体检，并为其投保意外伤害商业保险 （3）已存在劳动关系的人员 后果：加大工伤赔偿风险及对其他用人单位承担赔偿责任的风险 对策：尽量不录用，必须录用的，要求其到已建立劳动关系单位开具同意我方录用的证明 （4）实习学生 后果：被认定存在劳动关系，承担用人单位责任。 对策：由学校开具同意实习证明，并为实习人员投保意外伤害商业保险。 2、未订立书面劳动合同 后果： （1）支付双倍工资，最长可达11个月； （2）满一年的，视为签订无固定期限劳动合同 对策： （1）必须与所有员工签订书面劳动合同； （2）对于不愿签订的，耐心说服，仍无效的，不予录用； （3）对于不愿签订又确需录用的，出具放弃双倍工资承诺。 3、订立劳动合同时，扣押员工证件或抵押金 后果：根据人数，每人按500-2000元处以罚款，对劳动者承担赔偿责任。 对策：绝对杜绝该情形 4、试用期不符合规定 【法律链接】 试用期规定： ♀—————♀—————♀———— 合同期限：三个月 　　一年 　　三年 试用期限：　　　　≤1个月　　　≤2个月　　　　 ≤6个月 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，试用期=0个月 　　　　　　　　　　　非全日制用工，试用期=0个月 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 试用期工资不得低于期满工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。 后果：超过法定试用期的，按照期满后工资标准补发 对策：可与劳动者签订3-4个月短期合同，并约定1个月的试用期。 5、工作地点不明确 表现：未在劳动合同中约定工作地点 后果：可能造成被追索出差补助费用 对策：对于可能长期在长春市区以外工作的人员，在劳动合同中约定实际工作地点为劳动合同履行的地点，或承诺同意安排在长春以外地区工作。 6、服务期未约定或约定不合法 【法律链接】 服务期规定 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 ????劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 后果：服务期与竞业限制是劳动合同法赋予用人单位仅有的两项可以收取违约金的权利，如没有在劳动合同中约定，会导致对劳动者的约束乏力。 对策：应当在劳动合同之外另行就专项培训事宜达成协议，并作为劳动合同的附件。服务期可随专项培训费用多少上下浮动。 7、劳动合同未约定竞业限制与保密条款 后果：如上所述，用人单位对于核心技术人才与高级管理人员的控制能力大大降低。 对策：在劳动合同中约定明确的竞业限制条款。包括竞业限制的范围及较高的违约金，可以对上述人员起到一定的震慑作用。 【注意】 竟业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 其中高级管理人员是指：公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员 三、劳动合同的履行与变更 （一）用人单位义务 1、按时足额支付工资 【法律链接】 《吉林省工资支付暂行规定》 第七条? 企业应依法制定工资支付办法。工资