高校薪酬制度研究的背景.docVIP

第一章 高校薪酬制度研究的背景 随着安徽省高校人事制度改革的不断推进，高校的分配制度是一个既在大学制度建设中占据着重要的地位的问题，同时也关乎高等教育领域中“教师”这一关键性群体的利益。目前，我高校薪酬制度一般由、津贴构成　薪酬是指员工从企业得到金钱和各种形式服务和福利，它作为企业给员工的劳动回报的一部分是劳动者应得的劳动报酬。 图1 薪酬的基本形式 二、薪酬制度的理论基础 （一）生存工资论 生存工资论是现代西方工资理论发展史上形成的第一种工资理论，也称糊口工资论、工资铁律或工资铜律，该理论大致在18世纪末19世纪初由古典派大师亚当·斯密和大卫·李嘉图等人提出。其要点是：从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于他的最低生活费用。也即，工人的工资只能保持在维持其生存水平上，只能保持在使其勉强糊口的水平上。生存工资论认为工资是由生存资料决定的。它是工资理论史上的第一个里程碑。它在一定程度上反映了历史的真实状况，也为最低工资的确立提供了理论框架。但是它的研究显得较为粗糙，没能揭示工资本质且不能对当时的全部现实进行有说服力的解释。 （二）工资基金论 工资基金论大致于19世纪中叶由约翰·穆勒提出，要点有以下几点：第一，工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的；第二，在社会总资本确定的情况下，工人的工资基金就确定了；第三，在工资基金确定后，工人的工资水平取决于工人人数的多少。可见，工人的工资水平实际上取决于工人和资本的比例。 工资基金论虽然指出了工资可以不受生存资料的限制，但是工资增长却还是要受到工资基金的限制，因而工人工资的增长仍被限制在一个低消费的状态。该理论提出后，越来越多的实例表明：工资不但可以从资本中支付，还可以从现实生产中支付；此外，工资还可能随生产的增长而增长。 （三）边际生产力工资论 边际生产力工资论是继工资基金论之后出现的一个影响重大，至今依然发挥着重要作用的西方工资理论。19世纪末20世纪初，美国著名经济学家克拉克将边际效用价值理论运用于工资研究，进而创立了边际生产力工资理论。边际生产力工资论认为，在产品和要素（劳动力）市场均为完全竞争的静态环境里，生产的两个决定性要素——劳动和资本，其各自的边际生产力将决定各自的收入，即资本的边际生产力，决定利润率；劳动的边际生产力，决定工资率。边际生产力工资论为工人工资的决定提供了崭新的理论工具。但该理论只有在如下假设条件下才试用：第一，企业的目标是追求利润最大化；第二，市场上的劳动力是均质的，每个劳动力所获得的报酬大致相同；第三，竞争性的劳动力市场上，劳动力的供求双方都能获得完备的市场信息，信息分布均匀；第四，市场上供求双方都为数众多；第五，劳动力在市场上可以自由流动，不存在制度性障碍，如工会垄断、性别歧视等。 （四）均衡价值工资论 均衡价值工资论是英国著名经济学家马歇尔于19世纪末20世纪初提出的工资理论。该理论在吸收融合了边际效用价值论和边际生产力分配论等成果的基础上，从劳动力供给和需求两方面阐明了工资水平的确定。马歇尔指出，无论劳动的供给曲线还是需求曲线都不能单独决定工资水平，工资水平的决定取决于两者的均衡，即工资水平将由供需两条曲线的交点（供需均衡点)来决定。换句话说，工资就是当劳动的需求和供给达到均衡点时的价格。均衡价值工资论在当时具有划时代的意义，它为解释工资的确定提供了一种全新的、更为科学的理论。但是它也基于的是完全竞争市场的假设条件，在非完全竞争条件下关于工资水平决定机制的讨论未对劳动力供给方面的市场力因素予以充分注意，因此不能全面、完整地解释劳动力市场工资水平决定因素。 （五）集体谈判工资论 集体谈判工资论是随着二战前后一些发达资本主义国家中工会在工资决定方面发挥越来越显著的作用而逐渐形成的一种新的工资决定理论。对集体谈判工资论做出过重要贡献的经济学家有希克斯等。所谓集体谈判，就是以工人集团（工会）为一方，以雇主或者雇主集团为另一方所进行的劳资谈判。集体谈判工资论认为，与其说工资决定于其他因素，不如说工资决定于劳动力市场上劳资双方力量的对比。它是劳方集团与资方集团进行交涉，保障自身利益的强有力手段。在集体谈判的作用下，工人在工资制度上获得了相当程度的保障，具体表现在以下五方面。一是最低工资率制度得以确定；二是确立了同工同酬原则；三是确立了工资偿付保证，即在工厂倒闭或资方宣布破产时，工会方面有保留其资产，并要求首先清偿积欠工人工资的权利其他方面不得阻挠或要求享受同等优先权；四是确定了报到工资和带薪假期制度；五是确定了逐年加薪原则。由于工会运用集体谈判模式对工资进行干预，上述原则精神在社会中逐渐成为共识。 第二节 高校教师的概念界定 根据我国中华人民共和国教师法及中华人民共和国高等教育法的相关规定高校教师实行教师资