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基于雇主品牌提升的校园招聘流程再设计 　　摘要：本文采用文献检索法、定性研究法，选取实际工作中的案例进行研究。在校园招聘实践环节，基于雇主品牌提升方面对原有的校园招聘流程进行改进，整体流程的改进，提升了企业事业留人、机制留人、感情留人的雇主形象。该流程为提高企业招聘效果，节约招聘成本提供了保证，为企业校园招聘模式提供了借鉴。 　　关键词：雇主品牌 校园招聘 流程 　　一、近几年校园招聘中存在的问题 　　1.广泛撒网 　　每年9月各高校的校园招聘就拉开序幕，企业的人才争夺与高校毕业生就业推介展开为期半年以上的全面撒网。企业为了占得校园招聘先机，抱着广撒网的思想多方联系高校，一方面是赶早尽快地组织校园招聘会，企图以第一时间吸收同一阶段最优秀的毕业生资源；另一方面借助校园招聘扩大企业品牌宣传，以期笼络不同阶段的优秀资源。同时，面对与日俱增的就业压力、竞争激烈的就业形势，多数毕业生就业的意愿非常迫切，且普遍抱着先就业再择业的观念，不论是否符合职位基础任职条件一律海投简历。 　　2.信息及渠道不对称 　　（1）不了解应聘者获取信息的渠道。校园招聘也是一种很有效的雇主品牌推广渠道。但是，实际的实施过程中不少企业的招聘广告千篇一律地列举公司、产品简介、招聘职位、时间地点等必备内容，形式也仅限平面广告，没有更多的利用多媒体、网络新技术等。有些企业甚至只选用网络招聘一种渠道，或是进高校“摆摊设点”被动宣传。试想，我们招聘对象是90后年轻一代，他们关注的媒体与渠道我们尝试过吗？ 　　（2）信息宣传不及时。许多企业都是全国范围组织招聘，但是招聘日程、岗位信息等都没有做到及时发布，招聘现场的海报有时在宣讲会之前才张贴，宣传册也没有提前发放到学生手中，常出现学生前脚刚走，招聘企业后脚风风火火赶到的场景；或是学生在就业中心宣讲现场走马观花地逐一才了解企业情况；又或者出现应聘学生在面试时对企业和岗位的信息几乎不了解等情况。 　　3.招聘小组人员太“专业” 　　招聘小组成员专业化、职业化是许多HR专家在校园招聘中提到的必备条件之一，但是我这里要强调的是不能太过于专业化，也就是太关注HR的技术层面。招聘人员的职业化固然没错，也是企业雇主形象的展示，但是太专业化的HR总会从专业、技术的硬条件评价应聘者，不能够跳出HR专业的深井从业务角度需求出发对候选人进行全面的评估和判断。 　　4.签约率低，到岗率更低 　　毁约是校园招聘过程中经常遇到的问题，也是企业较头疼的问题之一。市场中供小于求的专业毕业生手里拿到5-8个OFFER，即使签订三方协议，若找到更好的就业机会，便会选择毁约。从我们这几年校园招聘的数据来看，收到OFFER的学生中仅有1/3会签约，而到岗人数则为签约人数的1/2。由此可以推算出我们的招聘成本如此之大。 　　二、基于雇主品牌提升的校园招聘流程再设计 　　在校园招聘的过程中，毕业生通过直接、间接地与企业的接触，通过企业形象、宣传方式、招聘流程等对企业的雇主品牌有了初步的认识，也初步做出是否应聘该企业的判断。因此，在校园招聘流程各个环节构建良好的雇主品牌形象是非常重要的。 　　1.充分的内外部分析、定点精准式的营销 　　（1）内部需求调查。依据校园招聘实施时间（每年度9-12月），我们将以往年度人力资源需求调查的时间提前。人力资源部门与用人部门的主管依据企业战略及年度发展计划充分论证，确定适用于校园招聘岗位的人力需求。 　　（2）外部供给调查。收集各地、各高校、各专业毕业生供给数量和质量情况，尤其是我们企业所在城市生源地的学生数量，这些应聘者是回到家乡工作的主力军。同时需要注意的是，即使同样名称的学科或专业，不同学校的教学侧重点和人才培养定位不尽相同，比如西南财经大学的统计专业更偏重于财务方向，各专业的研究生CPA成为必考项目。前期调查不充分有可能造成前来应聘的毕业生并不是企业需要的人才；而那些适合在这些企业发展的毕业生又由于对企业不了解，甚至受刻板印象或道听途说的误导，即使知道企业来校招聘也不去应聘。这对企业无疑是一种既定的损失，也使企业丧失打造自身形象的有利时机。 　　（3）确定宣传目标。根据以上内外部分析，目标城市、目标院校及目标专业的确定，企业不应仅仅光顾竞争激烈的名校，而是要以提高招聘有效性、降低招聘成本为原则选择合适的各类重点和非重点、综合性和专业性院校，以达到企业选择最合适的时间、安排最合适的场所、放在最优先的位置、组织最合适的应聘学生来参加企业的招聘。 　　（4）确定招聘时间。从9月份开学开始，第一批打响校园招聘的一般为房地产、IT行业，紧接着金融、银行业，制造业、快消品、教育行业在10月份居多。校园招聘进校太早不仅容易与比较有竞争优势的行业冲突，而且大多数的毕业生处于观望状态；进校太晚流失许