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基于人力成本控制分析企业“用工荒”现象 　　摘 要：从20世纪90年代初的“民工潮”到2004年的“招工难”，仅仅不到15年的时间，水电企业用工环境出现了巨大逆流；2008年金融危机冲击下的“用工荒”更加强势地动摇着企业的根基。如今，“用工荒”仍在继续蔓延，甚至愈演愈烈。如何切实有效地解决“用工荒”问题，是新时期在我国水电企业面前的重要难题，企业必须积极地采取相应的对策，平衡好两者之间的关系，实现水电企业自身成本与自身发展的良性循环，更好地促进我国经济发展和社会全面进步。 　　关键词：用工荒 人力成本 管理 　　企业“用工荒”最早出现在2004年，具体表现是大量的企业难以找到合适的技术性人才，或者是所招人员专业不对口，或者是由于企业规模小，留不住人才。至此，技术性人才短缺问题逐渐成为这些地区知识密集型企业的普遍现象。2008年的金融危机，企业大幅裁员，用工荒现象暂时得以缓解，但随着全球经济回暖，企业用工荒的现象又再次显现出来，甚至愈发严峻。而水电行业作为中国大型的国有企业，也无一幸免。 　　一、我国水电企业用工荒的新特点 　　用工荒，是指随着经济的发展，城市经济需求的劳动力普遍高于劳动者愿意和能够提供的劳动力数量的现象。从字面理解，这就等同于劳动力供给不足以提供给企业进行劳动力生产的需要。 　　水电企业的发展与我国民众的生活与工作息息相关，目前水电企业的用工荒呈现出以下的新特点：劳动力的流向多样性、缺工区域范围变大、持续性时间长、涉及工种多。 　　二、从人力成本管控视角审视用工荒现象 　　（一）人力成本的基本构成 　　人力资源成本是指一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类别。 　　（二）造成企业用工荒的人力成本因素 　　1、企业提供的薪资待遇仍太低，使用成本与员工实际工作强度不成比例 　　在很多的水电企业里，存在着两大类员工，即正式工与非正式工，也称合同工与劳务派遣工，非正式工往往占真个企业的一半甚至更多，但收入水平却比正式工低，工作职位的限定及享受其他各项社会福利也与正式工存在着差异，尽管存着员工薪酬持续增高的大局面，可是薪酬悬殊的差距也随之增大。使得非正式工在工作上的存在着不积极和抵触的情绪，而在城市生活的成本高，生存压力增大，这势必会加剧员工的流失。 　　2、企业分摊培训费用，开发成本减少加重员工的负担 　　在我国大多数中小企业中，普遍将成本管理的主要精力用在产品成本的降低上，对人力资源投资意识淡漠，并不愿意将财力花费在人力资源的取得和培养上面。或者已经意识到对员工培训和开发实际上是对企业人力资产所进行的一项长期投资，在未来能实现其增值，但又基于投资风险，担心员工培训后立即跳槽，所以选择分摊培训费用。 　　3、企业忽视保障成本的重要性 　　水电企业自身的人力资源提供保障是企业所应该履行的权力和义务。而现今一些企业却逃避或拒绝履行这项义务，导致了员工在遇到意外或者身患重大疾病时没有了保障。这无形中增加了社会的压力，同时严重损害了企业的声誉，并影响了企业其他员工对于企业所应拥有的信任。 　　4、企业规模小，人才流失严重 　　水电企业往往受高额利润的驱使，采用极为不合理的用工方式，以为只要提供合理的薪酬待遇，就可以吸引并留住员工，而不注重人力资源的调剂成本，忽视员工的合法权益。 　　部分水电企业由于本身规模小，提供的福利待遇不高，当企业承诺的薪酬奖励和晋升机会不能实现，或职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职工业余社团开支和职工定期休假费用达不到他们的要求，导致技术性专业人才的流失严重。或由于同工不同酬等客观情况出现，进一步加深专业人才的流动。 　　三、企业人力成本管控应对措施 　　（一）改变观念，树立正确的人才观 　　一方面，水电企业要先认识到人力成本控制并非节约的艺术和强化人力资源成本管理的意识的必要性。再在企业内，加大力度宣传，提高对人力资源成本管理重要性的科学认识，使大家明白人力资源成本绝非是简单的少花钱、多办事的问题，同样也是需要成本核算的。 　　另一方面，水电企业要合理安排人才。其一，学历并不是最重要的选材标准。企业选拔人才的时候要看重能力，并非学历。其二，加强培养自我人才观念。“外来和尚好念经”是多数企业的通病。实际上，企业需要的大多数人才要自己培养。而且很大程度上，企业自主培养储备性人才，必要的时候不怕缺乏人才。 　　（二）提高招聘质量 　　如果不能改变企业中的人员配置，如何降低人力资源成本？很明显，答案就是提高招聘质量，选择最佳的人选。这样做能减少人力